简论高校教师管理创新

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1、简论高校教师管理创新高校教师管理创新论文导读：本论文是一篇关于高校教师管理创新的优秀论文范文,对正在写有关于人才论文的写有一定的参考和指导作用,[摘要]高校教师是高校最宝贵的人力资源，是高校发展的制胜法宝。高校在教师招聘、在职培训、考核管理等方面进行工作创新，对于高等教育质量的提升，实现高等教育跨越式、可持续发展，有着极其重要的作用。　　[关键词]高校教师管理创新人才师资培训考核　　[简介]许东风（1965-），男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。（江苏淮安223001）　　[]A[]10

2、04-3985（2013）29　　高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究水平。从目前高校的师资管理目前状况来看，高校在师资管理方面还存在一些理由，有些理由甚至可能影响整个高等教育的持续健康发展。因此，只有在师资管理方面不断进行创新，才能保证高等教育的可持续发展。　　一、创新人才引进机制　　目前，各个学校在人才引进工作上都作了大量的工作，可以说为了做好高水平教师的引进工作，已到了殚精竭虑的地步。目前高校在吸引和X罗人才的方式策略中，还存在许多理由。比如，人才评价的标准是什么、需要什么样的人才、如何考察人才与他

3、人合作的素质等；在实际工作中，学校往往看重的是应聘者提供的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的名气等；缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根基不牢，教师学科梯队难以形成。因此，人才引进机制必须创新。　　1.人才观念创新。高校虽然是人才聚集的高地，但同时，也是人才管理的洼地。对人才缺乏正确的认识，对人才的使用不够重视，对人才管理也缺乏水平。一但发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人，招来的人能否对学校的发展有推动作用，没有去深入高校教师管理创新论文资料由.提供,地址.深思。有的高校在人才引

4、进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学，以此来决定引进与否。实际工作中“重引进、轻使用、略管理”现象也十分严重，招聘部门把人引进高校后，如何使用人才却很少关心，更谈不上去了解人才对工作、环境有何需要和倡议，也不注重如何发挥人才的效应。　　创新思想观念，树立正确的人才观是做好人才引进工作的前提。高校必须解放思想，更新观念，树立与时俱进的正确人才观、评价标准观和学历学位观，只有这样才能正确认识人才、使用人才和管理人才，才能让引进的人才发挥作用，不造成浪费。全国人才工作会议提出树立“科学人才

5、观”，是近阶段进一步加强我国人才工作的指导方针，要牢固树立人才是第一资源的理念，把吸引优秀人才、聚集现有人才、培养未来人才作为人才工作的出发点和立足点，在人才引进中要抛弃“目光短视”的人才成本观和“急功近利”的人才使用观。　　2.评价人才标准创新。许多高校对师资队伍中现有人才结构梯队、团队组建方向、学校特色学科建设等方面缺乏深入的分析，没有弄清楚自己到底需要什么样的人才，不清楚选拔人才和衡量人才的标准，对如何在工作中评价人才等也缺乏了解。高校的人事部门和具体需求单位，常常看重的是应聘者是否具有博士学位、是否毕业于某名牌

6、大学、博士的导师是否是权威专家等外在的条件，将显而易见的外在条件作为了人才引进的标准，也不管人才引进后是否与所在单位的学科建设相匹配，能否与现有团队相配合，实际上造成了人才的浪费。　　创新人才评价标准是做好人才引进的关键。人才引进是否成功，就是要看人才是不是充分发挥了作用。只有引进的人才与学校现有人才结构需要相吻合，与已有教学团队、科研团队互补，最大限度地发挥人才的组合效应，这样的引进人才才符合学校的需要。在此基础上，建立以岗位职责为基础，以品德、知识、能力和业绩为导向的科学化人才评价发现机制，根据需要制定出不同类型人

7、才引进的评价标准，改善人才考评方式，完善人才评价手段，才能真正提高人才评价的科学水平，为高校引进最适宜的人才。　　3.工作机制创新。在信息社会里，人才具有很强的流动性、社会性和共享性，人才竞争日益激烈，人的社会属性也随之显现。人才是社会的共有的宝贵资源的认识，正在被更多的人所接受。高校要破除人才单位所有的狭隘观念，确立人才资源共享理念，尤其对高层次人才的引进不再可能出现传统作用上的调动，成为单位所有的人才，而是可以采取柔性引进等更加灵活的工作机制，让高层次人才为我所用。短期干可以，长期干也可以，全职过来可以，项目合作也

8、可以，不断拓宽人才开发的空间。对急需引进的高层次人才，要进一步解放思想，在引进和使用方式上本着“不求所有、不求所在、但求所为”的方针，设立“特聘教授”岗位，采取定期来校、不定期来校、通讯指导等方式指导学校科学研究和学科建设工作，这是人才引进的必要条件。　　4.策略手段创新。目前，高校的招聘形式主要是在校园X上刊发人才招聘广告，或组