人才：空降or内部培养

《人才：空降or内部培养》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、人才：空降or内部培养我们公司中标了10多个省份，而现有销售人员不足10人，亟需人才啊！一企业家对笔者说，去年也引进了不少人才，花了不少钱，但是没有效果啊！员工可以拍拍屁股走人，老板往哪走，只能收拾残局。空降兵实在不能用。他满脸无奈，边摇头边叹息。我们企业就为数不多的几十人，怎么看都没见到有可塑之才。空降兵又水土不服，或者是忽悠几下走人了。太阳雨集团的空降兵李骏和陈荣华这样的人才为何我公司没有遇到呢？这一系列问题困扰着很多企业家，但笔者以为企业更应该从长远的角度来考虑如何构建人才机制。企业对人才的选用主要有两种方式。一种是寻找空降兵，即招收外部职业经理人，以最短的时间讯速提升企业

2、的管理能力与市场竞争力；另外一种是对企业内部的员工进行培养，稳扎稳打、一步一个脚印的建立自己的管理团队，来实现管理能力的提升与市场开拓。应该空降人才还是内部培养，各有利弊，不少企业为之伤脑筋。空降兵缘何短命许多太阳能企业都请过空降兵当营销高管，企望他们运用手中资源快速提升业绩。有很多企业不惜血本挖人，以为挖到皇明、太阳雨等大品牌的人才，希望他们利用现有的资源短时间撬到大品牌经销商，大幅度提升销量。然而，事实不是想象的那么简单。大品牌经销商不会轻易换品牌。再说，你的品牌是否能够吸引经销商，不仅仅是价格单一因素所决定，还有操作思路等诸多方面。于是，企业家不到3个月就认为空降兵能力不行

3、，没能达到自己预期的销售业绩，干脆辞退。这样的事情企业不断上演，年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。空降兵不断涌入，却又前仆后继地败北，最终难以解决企业缺人才的难题。其实，企业在发展过程中采用空降策略未尝不可。笔者分析了很多太阳能企业人才空降的失败案例，认为有以下原因：首先，太阳能企业老板空降人才出发点不对，急于求成。老板不是让空降兵打造团队提升业绩，形成良性的长久发展机制。而是希望他能快速利用资源挖上个单位的经销商为自己所用。至于其他方面再说，不能快速带来业绩就拜拜。其次，老板的草根思想制约。很多太阳能老板大多学历较低，知识面较窄，与高素质的空降兵的理念上有很大差距。自己又不愿意学

4、习，对于空降兵的策略可能将信将疑，无法判断正确与否。即使完全认同又再想：失败了怎么办？如此一来，空降兵们空有抱负不能施展，最终只能分道扬镳。最后，空降兵水土不服。空降兵自以为有大企业的经验，就不顾及企业现状，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企业却无法实施。再有就是空降兵受到排挤。许多老员工首先不满空降兵的高薪，内心怎么也不服气。于是在执行中抵触或者暗中打折。内部培养建立蓄水池对那些管理不到位、规模不大的太阳能热水器公司来说，其压力主要在盈利和销售额上，公司管理本来就不是特别规范，还要整天担心业绩，谁会想到多用一些时间来培养呢？多数太阳能热水器企业很忙，忙到每天的生产、销售

5、出现很多问题，时刻都在救火解决问题，已经没有时间、心情和人力去做内部培养这种比较长远的事情。《中国太阳能产业资讯》总编程钰雄表示，有企业家说，员工一年不能为企业赚到什么钱，等于说需要白养，代价比较大，企业难以承受。内部培养也难保他不会拍拍屁股走人，这些恐怕都是小型且管理不规范的企业家们无法承担之重。笔者在与企业家交流中，发现诸多企业缺乏人才管理机制。对于新人不知道如何用，倾向于引进有丰富经验的人。经过沟通如何建立机制发掘新人潜能后，很多企业家表示可以内部培养不失为很好的策略。比如与大学、研究院等建立合作关系，成为他们的人才实习基地，长期培养人才。内部培养的人才对企业的文化、制度、

6、产品等方面比较了解，忠诚度也比较高。通过内部提升和培训实现人才梯队的改善和优化，这种方式可能更合适。总之，企业不管做外部引进还是内部培养的机制，要有一个清晰的战略。笔者建议企业应以内部培养为主，只有在无法找到替代的时候，才到外部招聘。