内部人才培养计划

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1、前s众所周知，现代企业的竞争日趋激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争。没有人才，一切美好的理想都是空谈；没有人才，理想与使命反而是负担。那么如何打造一支高胜任力的铁军团队，使得企业人才济济？无疑，这是人力资源部门最关心最头痛的问题。内部人才培养计划企业的核心干部主要来源于外部人才引进和内部人才快速培养这两种渠道，而企业90%的核心干部来自于内部培养；因此真正困扰我们的是我们缺乏企业核心干部培养的方法企业内部人才快速培养的五大步骤是：主动申请制、超前使用、岗位训练、试错、机制平台。一、主动申请制员工在企业的表现，完全取决于他自己木人。如何调动员工的积极性，是人才培养的一个重要内容，所以企业在培养

2、内部人才的过程中第一条关键因素就是主动申请制。员工需要主动申请的类别有四个方面：加薪、晋升、新员工转正、参加培训。当员工晋升必须主动申请时，我们还需要制定出主动申请的标准。这样员工就会主动对照自己的工作结果，确定适时提出申请。1、业绩达标。在规定的时间内完成自己岗位的业绩考核指标要求，如团队业绩300万；个人业绩达到60万。2、人才培养数。企业里每一个干部都要具备培养下属的能力，什么时候能培养出代替自己的下属2名来，自己什么时候晋升。3、绩效考核达标。连续3个月85分以上。4、管理满意度80分以上。通过调查相关部门对你的满意度不能低于80分。5、参加相关培训并通关。培训不是对所有人都有效，而是

3、对有意愿的才有效，在规定的时间内必须参加相关培训的次数，并必须全部通关。6、晋升到岗位时关键指标要求。特殊岗位具有特殊指标考核。工具一：主动申请表姓名性别出生年月最高学历毕业院校入职H期申请职位部门转正日期申请理由：是否兀配公司文化：申请人：日期：是否匹配公司文化：部门意见：启薪日：基本工资：绩效工资：部门经理：日期：人事行政中心意见：负责人：日期：总经理意见：总经理：日期：我们要用两年后的眼光来看待这个员工是什么样，给予他机会。二、超前使用1、超前1—2年，用一到两年的锻炼成为优秀人才。人才很少会因提拔而累死，大部分都是在同一岗位憋死的，担心无法胜任本岗位。不敢大胆超前使用，最后直到员工流失

4、。其实我们要用两年后的眼光来看待这个员工是什么样，给予他机会。这样他会非常珍惜这个机会,工作中全身心的投入，对企业形成恩德关系。2、相应60%的胜任能力，果断使用。给人机会，让钱财让人更有尊严，当一个干部具备了该岗位60%的胜任能力时就果断使用，在使用过程当中再去提升他的能力，否则，等到他具备100%的能力时再用，他也许已经为自己想好了出路。工具二：核心人才选拔指标指标高（3分）中（2分）低（1分）得分分析能力与准确性有能力中等没有或不准确人利益的短期损失性愿意不表达不同意制度遵守率及制度传播完全做到优秀极差文化兀配耳文化传播完全做到优秀极差通无障碍无障碍需要沟通沟通障碍工影响力社会影响集团影

5、响无影响或差影响身体条件极好一般不好知识潜力成长性无识别不稳定培养干部干部案例多中少主动解决与目标达成优秀一般差业绩证明好中一般附：核心人才选拔指标及高级人才类型1、25分以上进入考虑范围2、高级人才分三种：战略家、管理家、执行家三、岗位训练1、企业文化传承：精神、使命、敬畏感。企业文化要做常态化的培训，彻底植入员工的思想，形成文化统一，简单、相信、执行。2、岗位胜任力，每月1次。本岗位的业务技能训练，每月至少1次培训并通关。3、培训必通关。所有的培训都要做考试通关，提高他们的学习认真度，通关必奖励。4、优秀必复制。把优秀的标准和做法总结提炼出来复制到其他的人身上，立即传播。5、文字并量化积累

6、。所有的标准都要形成文字化，长期的积累后形成公司的资料。学习到的是知识，训练出来的是技能，行动才能有结果。一个人只有通过在这个岗位得到训练，才能得到真正的技能。工具三：企业干部训练计划表五个培训班管理干部训练营每2月至少一次业务流程训练营每月至少一次技能通关训练营每年不少于10次运营训练营每年不低于2次TTT讲师训练营人才孵化基地、每年不低于4次四、试错1、决策力的培养。在错误当中总结成长，同样的错误不能在下次再犯。没有经历过错误，永远不能做出对的决策。2、创新的空间。新人敢去折腾，在这折腾中才会有创新，创新是一个企业生存的法宝。3、允许错才能野蛮成长。在可控的风险内，放手让员工尝试，野蛮成长

7、而不是撒手不管。工具Q12Q12是12个最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度指标的关键问题，是测评…个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个业务管理优势的12个维度，它包括12个问题：问题H前状况1我知道对我的工作要求吗？0123452我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5我觉得我的主管或同