以能为本优化企业人力资源配置

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1、以能为本优化企业人力资源配置一、企业人力资源配置究竟以德为本还是以能为本自古以来，中国选人用人讲究德才兼备，认为只有兼具高尚品德和卓越才能的人，才算是可用之优秀人才。这种选用人才的思想与崇尚完美、求全责备的传统思维一脉相承，不过是选人用人的一种理想境界。但另一方面，中国又有金无足赤，人无完人的说法，意思是说真正德才兼备人才只是凤毛麟角。如果在实际工作中尤其是现代企业人力资源管理部门坚持德才兼备思维选人用人，一个必然结果就是陷入既无人可招也无人可用的尴尬境地。韩国国家足球队在2002年第17届世界杯足球赛上破天荒跻身前四强，赛事结束后，韩国企业迅速掀起了学习希丁克的热潮。希丁克这位荷兰籍

2、主教练带领韩国队世界杯足球赛上取得令人惊叹的成绩，其成功经验最重要的一条，就是在选人用人方面坚持唯才是举、唯能是用。希丁克选拔队员，只看重那些在比赛中善于把握机会具有实力的球员。足球场上激烈对抗，比的就是能力，使用庸人便只有失败。现代企业人力资源管理为什么不能固守德才兼备思维选人用人，其中非常重要的原因在于，德的内涵容易被虚化，德的指标难以量化，尤其是德的东西潜伏于冰山深部难以触及。德的内涵容易被虚化。德是什么？德才兼备中的德指的是道德品质或道德情操。至于道德品质具体指什么，无论是《辞海》还是其它词典，都找不到确切的答案。中国人一方面崇德尚德，另一方面又很难联系个体讲清楚德的具体内涵，

3、无疑给组织和人事部门留下了一个难题。正是缘于对德的具体内涵难于把握，所以德在实践中容易被虚化，进而难以衡量。譬如，招聘面试环节，人力资源管理部门很难即时评估或者判断一个人的品德是不是高尚。而衡量一个人才能则可以通过文化程度、工作经验、执业资格、专业技能等级等量化指标判断其是否符合应聘岗位的基本要求。德的指标难以量化。我们通常要求人才有高尚的品德和情操，可是什么样的德才算是高尚？是不是95分以上或者5分就是高尚？迄今为止，恐怕没有哪家机构建立起了一套科学测评个人道德品质的评价指标及评判标准体系，事实上也很难形成这样一套科学的评价指标和评价标准。实践中常见的只是定性而且模糊的鉴定，譬如该同

4、志品德高尚，该员工品德还可以、品德没有问题等。具有讽刺意味的是，某同志刚刚经过道德品质考察和鉴定而获得提拔，不久之后就被纪委以腐败重案查处。出现这种有些令人匪夷所思的情况每每令组织和人事部门处于十分尴尬的境地，可事实上并非组织和人事部门不作为甚至有意带病提拔。因为缺乏一套针对个人道德品质的科学评价体系，德才兼备之德只好做出模糊的鉴定，这一模糊就给很多投机分子留下了很大的投机钻营空间。德潜伏于冰山深部难以触及。德的一个重要特征是隐性而非显性，即便人有这样那样的道德缺陷，他也绝不会自贴标签。在伊斯兰国家，有给盗窃犯人盗窃一次剁掉一个手指的习惯做法，让盗窃犯的盗窃污点彰显于众，但这仅仅是个案

5、。绝大多数情形下，德隐于人的灵魂深处，潜伏于冰山模型的最深部，除非东窗事发，通常很难以对个人的道德品质做出负面推定。这也正是屡屡出现带病提拔乃至越腐越升现象的重要原因。当然，我们说德隐藏很深难以触及，并不是说不可触及。选人用人部门可以通过组织调查、民意测验、微服私访等调查手段乃至先进的电子技术侦查手段，把某个重要岗位候任人选的个人道德品质了解得相对比较清楚，但是一个企业要采取诸如此类的方法把成千上万的员工的道德品质搞清楚，几乎是不可能的。因为企业始终有成本和效益的考量，企业经营管理活动不得不考虑投入和产出。理性务实的做法只能是，建立和完善经营机制和各项规章制度，充分发挥机制和制度的激励

6、、监督、约束作用；建设和培养积极进取、健康向上的企业文化，充分发挥企业文化对员工行为的引导和规范功能，最终变道德他律为道德自律。第3页二、以能为本配置人力资源须遵循扬长避短原则人是万物之灵，对个体来说，天生我材必有用；对企业人力资源配置而言，人人皆人材，岗能相适就好。以能为本优化人力资源配置，最关键一点就是要遵循才重一技、扬长避短的基本原则。古代有一户复姓西邻的人家，育有五个儿子，一个朴实，一个聪明，一个盲人，一个驼子，一个跛子。西邻公针对五个儿子的能力特点，因人而异，分别引导和安排他们从事不同的职业：朴实无华的务农，机智敏捷的经商，盲人儿子卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。西邻公的做

7、法给现代企业人力资源配置提供了有益的启示。清代诗人顾嗣协有一首《杂兴》是这样写的：骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。舍才以避短，资高难为谋。生材贵适用，勿复多苛求。现代企业人力资源管理部门和各级领导务须客观、公正、正确的识别和评价人才，既要看到人才的长处，又要看到人才的缺点和不足，要做到扬长避短、不拘一格选用人才。曾国藩在《才用》中阐述道：虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流。梁丽可以冲城，而不可以窒穴；