中国人力资源战略本土化的思考

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1、中国人力资源战略本土化的思考　前言：中国人力资源战略本土化的思考　　　大凡中国企业都会谈“以人为本”，似乎这是管理现代化的一个基本象征，但我们在给企业咨询或培训时却强调中国企业应该到了不再谈“以人为本”的时候了!是不是中国企业的人力资源管理已经到了登峰造极的阶段？不是，是“以人为本”本来就是企业管理最基本的内涵，企业是由人组成的，不以“人”为本，那以什么为本？这就像我们中国人见面都要问声“吃饭了没有？”一样没有任何意义，西方一般不会理解为什么见面要问“吃饭了没有？”，一个人连吃饭这样的基本生存问题都解决不了？这让西

2、方人感到对他们是一种耻辱。所以西国企业很少谈“以人为本”，我们更多地是听到他们对人性尊重的具体内涵的体现。因此我们认为中国企业不要再空谈以人为本的泛义了，应该具体将对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。　中国现代的人力资源管理基本都是纯“进口”的，中国企业在引进了所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病。所以说，西方的药方能否适应中国企业的病征，关键看中国企业有没有消化它的能力，并最终转化成身体的抵抗力，这就是中国式人力

3、资源战略的内涵。经盛管理咨询一直致力于“战略－文化－人力资源”的中国式管理的理论研究与技术实践，“人才+团队+文化=仁本管理”是经盛中国式人力资源管理咨询体系的核心指导思想。中国企业20年，对于西方管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式进行，但不顾应用条件的“拿来主义”给企业带来更多的是成本的增加和经济的损失。有人说，20年前中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后还在看西方管理书籍，那就是无能了。　　查阅最全面的金融（银行、保险、证券、外汇、农信社、城商行、外资银行）信息和最有价值的金融资源请登

4、陆中国金融资源总库　　经盛管理咨询的根本观点在于一切企业管理的现象及问题都将归结于企业文化，而企业文化的根源在于中国传统文化。中国企业的人力资源管理，最缺的就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合，这个道，我们可以用“仁”字来总结。仁本管理是人本管理的进一步跃升，其不仅仅在于关注员工的相关物质激励，更要求从企业文化的角度上赋予企业管理者更多的使命和职责。这个“仁”，远非仁慈或者宽恕，它强调的是人性化、民主化以及制度化。它的远景目标是将西方人力资源管理的制度化、流程化、表格化、精细化融入到中国传统文化中。这就是

5、我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵，下面是我们中国式人力资源管理的一些观点。　　　一、中国人力资源三大误区　　　中国人力资源管理在导入西方管理技术时，产生了如下误区：　　　1、模块化：“人”的工作支离破碎　　　我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企

6、业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。　　2、程式化：人力资源们成为人力资源“技术蓝领”　　人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让人力资源管理者却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。　　3、数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题　　我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、

7、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。　　二、基于战略和文化的人力资源管理　　多年的管理咨询经验告诉我们，中国式人力资源管理一定要基于战略与文化的基础之上，也就是从企业战略与企业文化的高度统一人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工

8、斗志；没有文化的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。　　战略与人力资源的协同主要体现在战略人力资源管理之中，它的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各个模块围绕战略统一规划。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，