6000字人力资源论文：绩效考核

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1、6000字人力资源论文：绩效考核论文最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考，详细内容请看下文6000字人力资源论文。绩效考核与激励机制的建立和完善,是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素,人力资源管理(含开发)是企业经营策略中最关键的问题之一。粗略地说,人力资源管理包括选才(招聘)、育才(培训)、用才(工作委派)三个环节。选才和育才都是为用才服务的,要努力做到人力资源的合理配置,在工作委派中做到人尽其才,并且避免劳逸不均,尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源

2、使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力,则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。从另一方面看,如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求,又不能继续不断提高其素质和技能,在人力资源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度,那是无本之木,也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。会计师事A务所(和所有提供专业服务的企业)是专业人士的智力结合。人合人和是事务所赖以生存和发展的基本动力,事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身,管理层的执业能力、声誉起着凸显作用,依据自雇概念,通

3、常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国CPA行业的现状,会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事(含董事长)和总经理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注册会计师法》规定的行政职务则是(正、副)主任会计师。制定分级绩效考核体系的一般要求1、业务数量指标与质量指标并重业务绩效考核指标的设计,应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言,甚至应稍稍偏重质量指标。2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核论文最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考，详细内容请看下文本科人力资源管理论

4、文格式。一、论文篇幅：30004500字，论文必须包含200字左右的中、英文摘要及3-4个关键词。二、论文格式：(一)题目、署名及层次格式、文字、字数要求：1、文稿采用A4幅面esNean，标题字号为三号，字母全部大写;如有副标题，另起一行，首字母大写，正文为小四号字体;文稿应加注页码。2、题目居中，署名(五号、仿宋体)及单位信息(五号、仿宋体)标在题目下，(当单位不同时，应用1、2标识区别)。需做简介时，可在当页下方划一条横线，在横线下加说明。3、摘要和关键词(五号、黑体)写在题目后、正文前，摘要和关键词的内容部分为五号仿宋体

5、。如下图所示：数字城市化进程王**1杨**2张**1(1)项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点,只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核,综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核,可以结合分级复核进行,即由各级复核人担任考核人,考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明,这可以使两者相得益彰,事半功倍。(2)在项目绩效考核的基础上,既可以进行个人的定期综合考核,还可以对执业团队(审计小组和项目组)的绩效进行定期综合考核。(3)对管理层的绩效则往往着重定期(每半年或分季)的综合考核。3、坚持

6、公开(透明)、民主、公平、客观、责任、时效等原则值得强调的是:(1)应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法,鼓励被考核者和考核者沟通,切忌考核层暗箱操作。(2)在制定考核指标时,应该注意公平对待各类各级员工,注意处理好管理层与员工间的利益分配关系,在激励机制中,这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。(3)应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内,注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。(4)为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。(5)在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中,宜聘请独立的有足够专业能力的第三者

7、或专家参与评判。4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系(1)根据责任原则,尽量排除不可控因素,并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。(2)根据公平原则,尽可能采用量化编辑老师为大家整理了6000字人力资源论文，希望对大家有所帮助。更多详情请点击工商管理。