公司人力资源绩效考核论文

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1、公司人力资源绩效考核论文公司人力资源绩效考核论文公司人力资源绩效考核论文公司人力资源绩效考核论文公司人力资源绩效考核论文　　一、某国有电信基建公司经营与人力资源概况　　珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。该公司由当初只有几十人的小型企业借助于近十年来电信市场的火爆，已发展成为今天具有较大规模和实力的电信基建国有企业。但随着

2、企业的不断发展壮大，问题也就随之而来。该公司从2006年以来主营业务成本显著增长，且增长速率越来越快，已严重影响到公司的经济效益。近年来随着电信基建市场的饱和、市场竞争的进一步加剧，公司未来发展前景已不容乐观，急需进行改革，激发企业活力以提高竞争力，扩张市场份额，增强企业效益。在对成本增加问题的调查中，发现成本的不断上升很大一部分来自于部门间相互推卸责任、互相扯皮，从而效率不断降低而导致的管理成本不断上升，各部门的绩效考核没有起到应有的作用。而员工的工作热情、积极性也在不断下降，其原因也有很大一部分来自于绩效考核失效，尤其是

3、在公司的基层，很多基层员工都认为绩效考核形同鸡肋，没有起到切实的作用。种种现状均表明现有对员工的绩效考核体系未能发挥其应用作用，急需进行调整和改善。　　二、公司人力资源绩效考核存在的问题　　从对该公司目前的绩效考核体系及其执行情况进行分析，可看出该公司在绩效考核方面存在如下问题，导致公司竞争力衰退，效益下滑，急需调整。　　1.考核形式化现象严重，考核模式因循守旧　　目前该公司绩效考核存在严重的形式主义，为考核而考核，考核纯粹是人力资源部门为了完成任务而进行，因而也决定了考核目标不明确。考核本身受传统模式影响过大，没有新意，不

4、能与时俱进。例如员工参与考核过程、配合考核信息的收集，就仅仅只是走程序，每次考核只是填填表，让上级写写评语、打打分，没有多少实际意义，整个考核过程和考核结果也未能帮助员工在绩效、行为、能力等方面得到提高，其结果是让一些员工认为绩效考核只是公司管理层的一种形式主义，挫伤了员工参与考核的积极性，甚至工作的积极性。　　2.绩效考核组织性缺乏，考核效率低下　　作为一典型国有企业，该公司负责绩效考核活动的组织沿袭多年的传统，由成立于企业人力资源部内的机构组织实施，绩效考核主体多为人力资源部里的工作人员，由公司人事部门内部成立的考核办公

5、室进行，而考核者同时承担人事部门里的日常相关职责和考核办公室里的各项考核职责。虽然在考核办公室中，公司还设计了考核委员会，对整个员工绩效考核工作进行统筹管理，但是委员会中的成员就是考核办公室中人事部门的领导。这种机制设计的后果就是造成领导们工作职责繁重，身肩多职，关注复杂人事工作而常常忽视绩效考核工作；办公室中绩效考核者们也身兼两职，绩效工作主动性差，关注度较低，最终整个绩效考核工作效率低下。　　3.考核指标体系模糊，考核结果不科学　　员工绩效考核中的考核指标体系，是根据相应工作分析报告、岗位说明等制定出来的。工作分析不到位

6、，被考核者的工作任务不明确，考核指标体系模糊不清，必然造成整个员工绩效考核体系的失效。目前该公司的实际情况是，人力资源的基础工作不扎实，工作分析不是混乱，就是缺乏，没有明确规定什么岗位对应什么职责。基层中的一线员工，更是不清楚自己的职权和责任，往往把有利于自己利益的就全划归为自己的工作内容，反之则排斥或推卸责任。一线管理人员则虽清楚自己的职责，也拥有公司给予的工作说明，但是根据工作分析得出的相应考核指标体系针对性不强，有些重要指标缺乏，导致绩效考核指标不明确或不完善，得出的考核结果不科学，不合理。　　4.考核结果没有得到很好

7、的利用　　绩效考核其目的是奖惩、激励员工，但该公司考核结果却没有得到很好的利用。一轮考核完成后，企业管理者仅仅将绩效考核结果告知被考核者，并没有对考核结果进行分析，发现员工工作时出现的问题，进而指导员工加以改进。考核结果还未能与奖金分配、岗位工资、职位变动以及培训等方面直接挂钩，仅仅规定考核不合格的可能进行岗位调整或解除劳动关系，考核优秀的优先考虑各项福利和培训机会，考核奖惩制度缺乏刚性。这种弊端更容易使员工认为考核只是形式，没有用于实处，起不到激励作用。　　三、公司人力资源绩效考核的改进措施　　长远来说公司应积极进行产权制

8、度改革，明确产权归属，强化激励制度，达到治本的效果。除此之外，在目前的约束条件下，也可考虑治标方法，对考核体系进行调整，尽可能实现绩效考核的科学应用，设计出比较完善的、合理的绩效考核体系，从而完善公司人力资源管理，提高公司的绩效。　　1.明确绩效考核目标，杜绝形式主义　　首先公司必须明确绩