我国家族企业人力资源管理问题研究

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1、我国家族企业人力资源管理问题研究我国家族企业人力资源管理问题研究　　一、家族式企业　　（一）家族式企业的概念　　所谓的家族式企业，本质上就是由某一个家族在企业中拥有超过企业一半的资产和股份，同时家族成员一直是企业领导层的核心，而血缘纽带和体系在企业的生产经营活动中发挥着极为重要作用的企业。　　在判别一个企业是否属于家族式企业也就是基于上述的本质。一个家族式的企业一般是由一个有创业想法的家族成员来启动的。拥有康师傅、德克士等诸多著名品牌的顶新国际集团就是由彰化永靖出身的魏家四兄弟魏应州、魏应充、魏应交、魏应行四兄弟共同创立

2、的。因此上来说，企业是由个人或者同一家族的人创办的，与一般合伙人创办的有明显不同，当然不排除一些合伙人创办的企业最后会因为合伙人的逐渐退出变为家族式企业。　　此外，并不是说一个上市公司就不能是家族式企业。一般认为企业的上市会稀释股权，从而改变企业的性质。任天堂就是一个上市企业，但是这并未改变它家族式企业的本质，因为山内家的人仍然持有任天堂的最大股份，且其它股东无力撼动他们的地位。关于这一点有正反两面的例子可以分享一下。　　（二）家族式企业的特点　　1.利益一致性　　家族式的企业将家族与企业紧密地联系在一起了，家族的利益与

3、企业的利益休戚与共，使得家族的目标与企业的目标也就趋于一致了，正是这种目标的一致性驱使家族成员作为管理者的尽心尽力。　　2.血缘继承　　家族式企业之所以是家族的企业而非个人的企业就是因为企业的所有权是按照血缘在家族中传承的。一般来说，对亲人的了解较外人为多，特别是对下一代的培养可以按照企业的需要进行。随着企业规模的扩大，创始人及其直系后代仍旧会是企业的核心，而关系远近、家族地位等和其职位成正相关。同时，无论西方还是东方，子承父业的理念深入人心，旧时的宗法关系既是由此而生的。　　3.人文管理　　梅奥在《工业文明的一般问题》

4、中说明了企业中广泛存在的非正式组织，这些组织是依托情感而非行政关系产生的，对组织的运行有着及其重要的影响力。而家族式企业在很大程度上将这两种组织进行了融合。　　二、家族式企业人力资源管理存在的弊端　　人力资源管理理论主要强调人的核心作用和地位，在处理具体人、事、物关系的时候一定要将人放在首位，因此也被称为人本管理。将组织战略计划与人力资源管理结合起来成为了目前人力资源管理的主流也就是战略人力资源，其突出特征是Ⅰ人力的战略性；Ⅱ人力的系统性；Ⅲ管理的战略性和Ⅳ管理的目标导向。再具体的说是实践过程中发现人力资源的管理是服务于

5、组织的战略目标，因此会受到多方因素的干预；同时，优良的人力资源管理也是组织战略目标实现的重要基础。在了解了娃哈哈等我国家族式企业的代表以及其他学者关于人力资源管理问题的研究成果之后，结合上述国际公认的人力资源管理理论之后，不难发现我国家族式企业人力资源管理存在的弊端主要集中在以下四个方面：　　（一）管理理念的落后　　虽然目前我国的家族式企业都兴起于近三十年来改革开放的浪潮，但是我国企业家的管理理念都有陈腐的成分在其中。　　1.部门管理理念　　很多企业家都把人力资源管理部门看作单纯的行政人事管理部门，造成了很多人力资源管理

6、的功能都无法实现的状况。现代企业中，人力资源部门除了传统的行政人事管理外，特别突出的职能是员工培训、薪酬福利以及人力资源规划三大部分。在战略人力资源管理理论中，人力资源的成功是整个企业战略成功的基础性保障，而按照现代管理理念，人力资源部门也是可以创造利润的部门，因为人力资源部门可以用小费换大收益，因此按照会计学利润=（资产+收益）（负债+费用）的公式，人力资源部门的实际作用远超部分企业家的想象。　　2.个人管理理念　　人力资源管理理论的本质是人本管理，但是目前诸多我国的民营企业家却将员工视为企业的成本负担，甚至将员工视为

7、机器，也就不难理解富士康跳楼事件的发生了。现代管理学早就论证了员工的利益与企业的利益在实质上是可以达到一致的结论，由此世界目前管理学的潮流就是以人为本，实现双赢。　　（二）人力资源管理制度缺失　　制度缺失不仅仅是人力资源管理的问题，可以说是我国目前整个家族式企业的个方面的通病。我国家族式企业正处在家族式企业发展的初级阶段，很多企业还是创业者作为企业的管理者。这种企业的创始人具有很强的控制欲和随意性，因此在人力资源管理上，为了迎合管理者的这一特性，人力资源管理制度在制定和执行上都广泛存在着不规范性和随意性，由此导致了企业的

8、人力资源政策缺乏本文由.L.收集整理长期性和固定性的特点。在这个条件下，员工对于企业的信任和归属感实际上是对公司创始人的信任和归属感，一旦管理者出现错误决策可能就对整个人力资源管理部门甚至整个企业造成巨大的损失。史玉柱巨人集团在那么优良的环境下，依然难免倾颓的命运就是因为史玉柱的一个决策失误将巨人大厦推入了深渊。