谈事业单位人力资源管理与绩效评估

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1、谈事业单位人力资源管理与绩效评估谈事业单位人力资源管理与绩效评估随着世界经济一体化进程的加快，人力资源的管理随着现代管理模式的转变也产生一定程度的改变，人力资源管理工作本身具有实践性较强、技术含量高、富有挑战性等特点。而绩效评估是人力资源管理过程中一项重要的活动。作为人力资源管理核心职能之一的绩效评估承担着将组织战略目标与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提高，从而实现和提升组织整体绩效，进而推动组织的整体实力和竞争优势的增长。绩效考核运用得当，员工的工作积极性高，组织的凝聚力就

2、强。反之，员工的工作热情消极，则会影响组织整体的工作效率及效益。这是一个普遍存在的现象，针对这一问题，本文从事业单位的角度出发，初步探讨人力资源管理中绩效评估存在的问题和策略。　　一、事业单位人力资源管理与绩效评估概述　　事业单位是指为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位的人力资源管理指对单位中行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的法令、制度、程序和方法的总和。事业单位人力资源管理一方面具有企业人

3、力资源管理的基本特征，另一方面因事业单位性质的公共性特点，其人力资源管理又有其特殊性，即具有较强的社会公益性。　　事业单位绩效评估又称绩效考核或绩效考评，绩效评估本是企业管理的方法，后来伴随事业单位管理市场化和企业化的发展逐渐应用到事业单位管理上。事业单位绩效评估是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定的原则和工作测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并依此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管

4、理活动的客观依据。　　人力资源管理是事业单位日常管理制度中的重要组成部分，对员工进行绩效评估则是人力资源管理的重要措施。对公共部门本文由.L.收集整理人力资源进行科学的考核评估是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一。当前事业单位人力资源管理在其管理观念和方式上存在一定程度的问题，因此，事业单位应创新人力资源管理机制，一方面可以通过科学地实施绩效评估促进人事制度改革，另一方面，对有效开展公共部门人力资源绩效评估管理工作提供了有效的实践依据。　　二、事业单位人力资源管理与绩效评估存在的问题　　一是人力资源管理观念相对陈

5、旧。目前，大部分事业单位没有把人力资源管理作为一项战略性工作，而是仅仅把它当做一般事务性工作来开展。由于受这一滞后管理思想的制约，人力资源管理工作基本上仍局限在考勤统计、工资核算、传达文件、人员培训、年终考核等简单的管理形式上，并没有把理念和事业单位本身的发展趋势有机结合起来。这就一定程度导致人力资源得不到合理的利用，使得单位的整体管理效率降低，很难与当前先进单位管理理念接轨。更为重要的是它也会阻碍人力资源管理专业人才的引进，久而久之就会形成一个恶性循环。　　二是绩效机制形式化。我国事业单位绩效工资制度从提出到现在，虽然

6、经过了2006年事业单位工资改制，但实际上仍没有在全国范围内取得实质性的进展，真正意义上的绩效工资制度并没有体现在事业单位工资管理中。由于缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体操作的人才评价标准体系，导致事业单位绩效工作制流于形式，很难量化职工工作量，绩效往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的效果。　　三是绩效评估一元化，缺乏科学性。事业单位绩效评估的内容一般包括两大部分，一是业绩评估，二是行为评估，尤其是品德评估应该作为事业单位评估的重中之重，但是现在很多事业单位出现的情况却恰恰相反，往往过于注重业绩评估，从而

7、忽略了对品德的考核。另外，绩效评估的指标也过于单一和笼统，缺乏科学性和可操作性，使得考核评估难以发挥其应有的作用，长久下来，绩效评估工作就越发难以得到重视。　　四是现行薪酬制度僵化，难以起到激励作用。目前，我国事业单位员工的工资结构主要由岗位工资、薪级工资及绩效工资和补贴组成，薪级工资是由工资年限和任职年限决定的，完全论资排辈，根本起不到调节和激励作用。绩效工资则是根据员工的职务级别分别规定了执行标准，与职工个人工作的关联性不强，完全脱离了设立绩效工资的本来目的，致使职工没有创新的动力，缺乏工作热情。另外，职工的工资调整

8、、职位变动及奖惩也没有与绩效考评的结果直接挂钩，这样也难以起到绩效考核的原有作用。总之，由于事业单位在薪酬制度上表现僵化，分配上搞大锅饭，且又缺乏科学、系统、严格的绩效考评办法，造成了员工工作积极性差，很多人抱着得过且过的态度，不足以充分调动事业单位职工的工作积极性。　　三、事业单位完善人力资源管理与绩效评估的策略