试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建

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1、试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建摘要：心理契约是组织成员和组织之间的一种隐性协定，本文借助心理契约理论，阐述心理契约在高校外聘教师管理中的必要性和可能性，并提出一些构建和谐心理契约的措施。　　关键词：心理契约外聘教师管理　　　　心理契约是管理心理学的概念，曹威麟认为：所谓心理契约，是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。根据该定义，心理契约主要有以下几个含义：一是心理契约的当事人不是单方面的，单独一方的期望或信念都构不成心理契约。二是心理契约这种隐性协议也是当事

2、人的合意。三是当事人明白这种隐性协议中各自期待的权利和应承担的义务，若对方没有履行相应的义务，就会在心理和行为上做出一定的反应。四是当事人并没有通过口头或书面等明显的形式直接而明确地表达各自的期望和许诺，而是在特定的情景和文化背景中，通过相互感知、领悟和交流各种暗示，进而在心理上达成的一种隐性协定。　　可以看出，心理契约大多是主观、非正式，具有隐蔽性和不公开性，其价值和意义就在于通过对它的构建与管理，维护并不断寻求、扩大雇佣双方在感知和理解相互责任与义务上的一致性，寻求彼此认同的平衡区，以此来提高员工对组织的满意度、忠诚度，进而促进员工队伍和整个组织的健康发展。　　一、外聘教师管理引

3、入心理契约的必要性和可能性　　目前我国高等院校在迅速的扩大规模，相比之下教师队伍的建设相对滞后，这样聘用其他高校、企事业单位专业人才担任教学任务，补充和充实师资力量的不足，在许多高等院校应运而生。实际上在高等教育比较发达的国家中，外聘教师做为师资队伍建设的一项重要战略决策得到相当重视。　　（一）外聘教师能缓解师资数量不足，促进学校规模发展　　教师数量不足已成为一些学校比较突出的问题，尤其是科研能力强、教学经验丰富的教师更是稀缺。一方面是教师培养周期的限制，年轻教师从初登讲台到成熟，一般需要25年，这一期间教师不仅难以承担较重的教学任务，而且需要花费大量的经费进行培养、提高；另一方面，

4、高等教育大众化的趋势必然要求对教师需求量大增。外聘教师有利于缓解师资力量的不足，稳定学校的正常教学秩序，促进学校的规模发展。　　（二）外聘教师有利于提高办学效益，降低办学成本　　外聘教师一般起点较高，外聘教师往往可以直接从其他高校知名教师和在第一线工作的具有丰富实践经验的人员中挑选聘用。其次，外聘教师使用方便，不受编制限制，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用；另外，外聘教师如果责任心不强或教学效果反映不好，学校可以随时辞聘换人。而专职教师如果出现此类情况，经培养仍不符合教师要求的，学校尚需为其调换工作岗位甚至背上沉重的包袱。　　（三）优化师资队伍结构，提高教育教学质量　　目前，很多

5、高校理论和基础课程的教师偏多，而双师型教师和实训指导教师偏少，实践教学很难卓有成效地开展，难以满足培养高层次应用型人才的需要，影响教学质量的提高。而外聘教师是社会上学术水平较高和实践经验较丰富的教师，他们可以优化学校的师资队伍结构。并且外聘教师的来源范围比较广，选择余地大，对于改善教师的学缘结构，防止近亲繁殖，打破学校自我封闭、因循守旧的状态，促进学校的专业建设、专业改造和课程调整，拓宽专职教师的视野，提高专职教师的实践技能，活跃学术思想，促进技术交流都是大有裨益的。　　而外聘教师所从事的工作性质以及教师的特点决定了高校必须重视心理契约的构建。首先，外聘教师劳动过程具有不完全监控性，

6、这就决定必须依靠教师自身的自觉自愿性来保证工作的质量，这很难用经济契约来达到。其次，教师工作具有创造性、非物质性、长效性等特点，这些都决定对于外聘教师的要求无法用经济契约来穷尽，对其工作质量的衡量很难靠明确的管理制度来实现。　　从高校教师特点来看，教师是高知群体，属知识型员工。知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对其管理应重视心理契约。其次，从心理需要角度看，高校教师的需求层次比较高，他们对高层次的需求也就是精神方面表现出更强烈的愿望，某种程度上已经超过对物质的需求。第三，从人格特征看，高校教师对自己的内在特质持有一种隐含的理念，因此，传统的经济契约的刚性管理无法体现对高校教师的

7、尊重与信任，而心理契约的建立则可以达到这样的目的。　　二、当前高校外聘教师现实情况不容乐观，存在一些问题　　（一）流动性大　　外聘教师流动性强最根本原因在于多数高校仅提供物质激励。目前，高校对外聘教师存在重使用、轻培养甚至是只使用、不培养的状态，外聘教师物质待遇上无法与在编教师相比，在培训机会上基本无法享受。　　其次，外聘教师和高校仅存在协议关系，某些高校甚至未签订书面聘用合同，他们在人事上不属于用人单位，在行政上也没有直接的关系，仅靠物质激励，必然使双方