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1、第25卷第2期深圳大学学报(人文社会科学版)Vol.25No.22008年3月JournalofShenzhenUniversity(Humanities&SocialSciences)Mar.2008高校师资管理中的心理契约陈旭,朱宝善(北京科技大学人事处,北京100083)摘要:心理契约在高校师资管理中,对于教师的安全感、自我激励和忠诚度具有重要的意义。选择合适的招聘模式、建立有效的沟通机制、实施公平的考核制度和发展完善的培训机制,是构建良性心理契约的关键。关键词:高校;师资管理;心理契约中图分类号:G645
2、文献标识码:A文章编号:1000-260X(2008)02-0139-0421世纪,人类进入了一个以知识为主宰的新经强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述济时代,人才竞争愈趋激烈。在人才逐步摆脱单位依的期望。其中有些期望明确,比如工资;而有些期望附并可以依据市场进行配置的新形势下,作为知识则比较模糊,仅仅是间接的揭示,比如长期的晋升前生产的组织——高校,对于如何吸引和留住优秀教景。随后,施恩在1965年和1978年,在上述二人的师也面临着挑战。心理契约作为一种隐形契约,是一研究基础上进一步明确了心理契约对于
3、行为动机的种重要的形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段,重要意义,并将心理契约定义为时刻存在于组织成它会影响高校教师的工作满意感,影响教学效能以员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划及教师的流动率,从而最终影响高校战略目标的实分为个体和组织两个层次,强调心理契约在组织建现。因此,在师资管理的视野下,探讨如何构建良好设中的地位及它在雇佣双方形成权利义务关系中所的“心理契约”具有重要的现实意义。起的核心作用,而心理契约一旦遭到破坏,将导致雇员不再相信组织并为之服务,从而最终危及组织的一、心理契约:概念的提出正常运
4、转。这种将心理契约认定为雇主与雇员之间交换关系的观点,直至20世纪80年代末依然占据“心理契约”的概念首先是阿奇利里斯在20世主导地位。1973年,考特通过研究提出,心理契约是纪60年代提出,他在《理解组织行为》一书中,使用存在于个体与其组织之间的一种内隐契约,它将双“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的一方关系中一方希望付出的代价以及从另一方面得到种隐性及非正式的理解与默契关系。但是阿奇利里的回报具体化。斯仅仅提出这样的概念,却没有给它下确切的定义显而易见,心理契约这一概念在最初提出时是[1](P45-4
5、8)。1962年,莱文森等人通过对874名雇员面指存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约。至谈资料的分析,肯定了阿奇利斯的发现,并把心理契于是内隐的还是期望的,人们的认识存在差异。20约看作是雇主与雇员之间的相互期待,它在很大程世纪80年代后,这一概念被进一步深化。由此也产度上是无形的,并且处于不断的改变之中,它被用来生了两大理论流派。以美国学者卢梭为代表的流派收稿日期:2007-04-07作者简介:陈旭(1970—),女,贵州安顺人,北京科技大学助理研究员,从事师资管理工作研究;朱宝善(1981—),男,安徽合
6、肥人,北京科技大学助理研究员,从事师资管理工作研究。·140·深圳大学学报(人文社会科学版)2008年第25卷认为,心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。也就是说,心理契约实质上是当事(一)增加教师的安全感者(主要是雇员)的主观信念,是一个在实践中逐步心理契约的暗含条款等能够弥补雇佣关系中正建构的过程。从本质上说,心理契约的形成是个体式文本规定的不足,降低教师与高校组织双方的不的,单向的,建立在主观感知的基础之上的。契约的确定性,从而减少教师对高校产生的不安全感。因为破裂实质是员工个人对组织的期待
7、与现实相违背的在签订经济契约时,由于正式的书面合同不可能列产物。而以英国学者盖斯特和默瑞森为首的流派认出雇佣关系的所有方面。例如教师与高校签订了一为,心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的定时间的经济契约(聘任合同),表示自己愿意在高主观理解[2]校从事相关工作,这仅仅是书面契约,严格地说只是(P226-256)。综上所述,心理契约存在广义和狭义的两种理约束了双方的劳资关系。除此之外,教师对高校也有解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的经济报酬以外的期望,如期望高校为自己提供一定(书面的、口头的、组织制度
8、和组织惯例约定的)承诺的科研条件,从而提高自己的科研环境,以便作出成对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契绩,提升自己的价值等[5](P146-149),这些期望在经济约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和合同中是没有涉及的,但是通过心理契约可以使教各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,师感到自己的未来是值得期待的。对其与组织之间的,并不一定被组织各级代
