基于社会交换理论的知识型员工激励研究

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1、基于社会交换理论的知识型员工激励研究　[摘要]本文根据社会交换理论，分别对员工与组织的收益和付出进行了深入的分析,在此基础上,提出了员工激励过程的ETIA模型，从而认为隐性激励是对知识员工最佳的激励方式。　　[关键词]社会交换　知识型员工　员工激励　隐性激励　　　　社会交换理论（socialexchangetheory）是霍曼斯等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。具体而言，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。这里的报酬与成本并不限于物质财富——成本可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精

2、神压力等，报酬也可能是心理财富（如精神上的奖励、享受或安慰等）与社会财富（如获得身份、地位与声望等）。概括起来，社会交换理论可以用一个公式来表明：报酬（re.　　二、员工激励ETIA模型　　组织人力资源管理中的员工激励的过程，实际上存在着员工收益、员工付出、组织收益和组织付出四者之间相互转换的四个阶段，即：外化、转化、内化和激化。为此，本文提出员工激励ETIA模型（见下图）。　　1.外化(externalization)　　外化是从员工付出到组织收益的运转过程。组织内的员工通过显性付出(看得见的)和隐性付出(难以看见的)，为组织创造了效益。而组织的收益又包括显性收益(看得见的)和隐性收益(

3、难以看见的)；组织特别是企业所追求的当然最终还是显性收益特别是利润的最大化，但组织的隐性收益从长远来看必然会影响组织长远的显性收益，因此，组织需要处理好显性收益和隐性收益以及现实利益和长远利益的关系。组织的收益正是全体员工共同努力的结果。组织收益的影响因素除外在环境外，更大程度上取决于员工努力的程度,以及员工努力的方向是否符合组织发展的目标。因此，在员工同样努力的程度的条件下，组织的文化和有效的管理将影响员工努力的方向与组织发展目标的一致性，也必将影响组织的收益程度。　　2.转化(transformation)　　转化是从组织收益到组织付出的运转过程。通过员工的努力,组织获得收益后，需要给

4、员工付出，包括显性付出（可货币化的）和隐性付出（非货币化的），组织对员工的显性付出就是组织的人工成本，当然对正常赢利的企业来说，组织的显性付出要小于组织的显性收益，其差额部分就是利润的来源。对组织来说，显性付出不是无条件的，必然是受组织的显性收益的约束的。因此，为了有效地激励员工，组织应该在隐性付出方面多做工作。　　3.内化(internalization)　　内化是从组织付出到员工收益的运转过程。组织付出到员工收益的内化过程非常重要，直接影响到员工激励的效果。组织的付出不一定就是本人的收益，只有满足本人需求的组织付出才是本人的收益。组织付出包括显性付出（可货币化的）和隐性付出（非货币化的

5、），组织的显性付出当然变成了员工的显性收益，但组织的隐性付出并不必然变成员工的隐性收益，原因在于：一是员工的隐性收益是一种心理感知;二是不同的员工是有差异的。为有效激励员工，组织付出一定要针对不同的员工不同的心理需求进行个性化处理，可见，组织的管理者是否善于管理，很大程度上取决于管理者是否熟悉“人性”，高效的管理者会做到在显性付出有限的情况下，通过更多符合员工个性化需求的隐性付出，从而有效地激励员工。　　4.激化(activation)　　激化是从员工收益到员工付出的运转过程。员工从组织中得到收益后，感觉到自己在组织中存在的价值，从而内在激励自己努力工作。按照霍曼斯的社会交换理论，员工要衡

6、量自己的收益和付出，如果收益与付出的差额是正向的，则员工将继续努力付出（工作）；如果这个差额是很大的正值，员工可能会有内疚感，就会增加付出，以保持心理上的平衡；如果收益与付出的差额是负向的，则员工激化过程就可能出现问题，员工就可能会出现消极情绪，从而可能会减少付出，也就是出现“负激励”现象。　　员工与组织之间经过外化、转化、内化和激化四个阶段，实现了付出与收益的传递，并最终又产生了新的组织收益。整个激励是一个动态的、递进的过程，称做激励螺旋。当员工的付出完成一次激励螺旋运动、转化为新的员工付出后，新的员工激励过程又开始了。　　三、结论　　由于组织激励的目的在于激励员工更多的付出，而员工付出

7、的程度又取决于员工对其所得收益的感知，可见，激励员工归根结底必须使员工能感知到更多的收益（包括显性收益和隐性收益），而员工的显性收益受到组织显性收益限度的约束，不可能不切实际地增加，因此，有效的员工激励就是在员工显性收益基本合理的前提下，组织通过加大有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式。　　　　参考文献:　　[1]刘向红葛中锋:知识型员工的柔性