人力资源会计核算管理模式选择

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1、人力资源会计核算管理模式选择人力资源会计包括人力资源会计核算和根据核算的价值信息进行得管理会计活动。二、人力资源会计模式评析（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是对为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本进行计量和报告的活动。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。由于成本计量和报告的方式不同，会形成两种模型：一是人力资源历史成本会计，二是人力资源重置成本会计。前者是以历史成本计价，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，集中归类并予以资产化处理。由于

2、受各种因素的影响，以历史成本计价的人力资源的补偿价值，已无法满足人力资本保全的要求。人力资源重置成本会计，即以目前重置人力资源应该支出的成本（包括机会成本），来代替历史成本计量和报告人力资源的信息，以弥补历史成本计价不能保全人力资本的缺陷。人力资源成本会计的优点：人力资源成本会计对有关人力资源成本费用的会计处理程序的变更，不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则，而且它提供了有关人力资源支出及摊销状况的会计信息，促使管理当局及其他财务报告使用者全面考核投资回报率的实现情况，避免把用在人力资源上的支出仅看作是一种耗费而不是一种投资，从而提高了人们对人力资产收益功能的认识。但这种模式也有很大的缺

3、陷，并未突破“人力资产”归集和分配的传统会计范围；未对人的能力和产出价值计价，账面上无从体现不同人力资源的经济价值；以重置成本计价，重置标准缺乏可比性；由于人力资源成本会计没有明确人力资源的产权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因此，并不能从根本上调动劳动者内在的积极性。（二）人力资源价值会计人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。这种模式与人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成

4、本而是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。人力资源价值会计通过对这种价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在价值数量化、信息化，促使人们不致因物质资产价值低而轻视企业，也促使管理当局注重对人力资源的投资和开发，使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。但是，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源的产归属问题，不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而同样也不能从根本上调动劳动者内在的积极性；另外，计量方法也有待进一步完善，由于采用的计量基础有悖于传统的历史成原则，因而只能作为管理会计的一个子

5、系统；对人力资源价值进行计量的仍是不完全价值，并不能充分反映人力资源全面效能。（三）劳动者权益会计劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合。劳动者权益会计开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性；另外，它还提出了企业亏损、破产责任的承担办法以及劳资关系的处理原则，为促使所有者和经营者目标协调一致提

6、供了新思路。从深远的理论意义上讲，劳动者权益会计模式还为创建劳动者个人所有制，实现劳动者从现实人向自由人发展的跨越提供了一种全新的会计手段。笔者认为，劳动者权益会计有一定的局限性，即对于形成特定传统的企业，如类似于有着终身雇佣制习惯的日本企业来说，其适用性较强，而对于某些劳动者高频流动的企业而言，其适用性就大打折扣。如果没有先进的评估和预测机制，全部价值的估计就带有更强的主观性；如果以现值计价，也存在与传统计价原则不符合的情况。三、人力资源会计模式的选择（一）人力资源会计模式的选择标准1.人力资源会计模式选择的理论基础。科斯第二定理的内容是：“在交易费用大于零的世界里，产权制度安排或合法权

7、利的初始界定以及经济组织的选择将会对资源配置效率产生影响。”交易成本可以看作是一系列制度成本，包括信息成本、监督管理的成本和制度结构变化的成本，简言之，包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本。在科斯看来，当进入正交易费用的世界时，考虑到这些成本，通过市场来转让或调整产权就不会像原来那样畅通无阻。只有这种转让后的产值增长大于它所带来的成本时，权利的转让才能进行。因此，交易费用的高低、产值的大小就成为选择何种人力资源会计模