关注组织行为 提升团队绩效

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　　关注组织行为提升团队绩效组织行为学是管理科学中的一门分支学科,如今关注组织行为科学的学者越来越多,出版的许多专著都以清晰的结构、精炼的语言,以及理论与实践相结合的方式,系统阐释组织行为学的基本概念和理论框架,对关于组织行为学的一些理论及其发展进行介绍和对比,让广大读者对组织行为科学有了一个系统全面的认识与理解,进而引发读者对此问题的深入思考。这其中以美国圣迭戈州立大学的斯蒂芬·P·罗宾斯教授撰写的《组织行为学精要(第8版)》最具有代表性。由于组织行为学主要通过研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系,以及上述诸因素与组织目标的关系。在此基础上进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法,并协调人际关系,对于管理者合理使用人才、提高领导水平、增强群体的凝聚力和向心力、调动员工的积极性、主动性和创造性都有极大的帮助。为此,组织行为学的基本原理被普遍认为对提高组织绩效、推进组织可持续发展有着极其重要的作用。笔者认为实际工作中可以用组织行为学的原理来提升团队管理水平,创造一流业绩。下面就结合自身的学习和实践经验,谈几点心得和体会: 一、管理者要善于根据不同的情境施行动态管理,不断提高对整个团队的管理水平和领导力管理是一种科学,也是一种艺术。管理者要学会在不同的情境中,动态平衡地发挥不同的影响力,以促进团队创造最高效益。管理能力和领导力是一个管理者的能力和影响力的不同体现。管理能力更加聚焦于工作本身,展现了职位权力的影响,它是以机制为驱动、以规范的流程为目标的管理方式,更加侧重于明确的指示和严密的管控。而领导力更加聚焦于员工,体现了管理者个人魅力的影响,它是以价值观驱动、以推动创意为主要目的,更加侧重于鼓励员工自觉思考和激发员工的潜力。因此,管理者有必要根据员工不同的成熟度、团队建设的不同阶段、任务的紧迫性和重要性,以及工作的性质,来均衡善用管理能力及领导力。如果说“管理能力”是善用团队的基本能力,需要通过高效的运作规范以及持续的引导及要求来培养团队良好的专业习惯,从而提高工作质量和执行力;那么“领导力”则更能够激发团队的工作潜力。因此,组织行为学的观点认为管理者的领导魅力会直接影响着员工的动力与激情,进而影响员工的工作绩效。 现实工作中,管理者往往比较困惑于几方面的问题,例如:为何员工的主观能动性不高?为何员工工作时间长了,团队就会逐渐“钝”化?为何团队没能发挥潜力,素质没有明显提高?缺乏主观能动性,说明员工对工作的认同度低、个人价值没有认可;工作久了逐渐“钝” 化,说明员工缺乏成就感、缺乏适当的刺激、或养成了一些负面的习惯;团队没能发挥潜能,说明内在动力没被激活,员工看不到愿景,工作缺乏挑战等。管理者应深入分析产生这些现象的根源,正确发挥其自身的领导力,充分地激发团队的潜能。具体来讲,应重点从团队建设、激励、培训三个方面着手。1,团队建设方面,应注重建立共同的文化及价值观,塑造并传播共同的愿景,并将团队的工作愿景与个人的工作愿景紧密结合起来。使得团队成员愿意为了共同的目标而自觉努力奋斗。同时应在团队中塑造良性的氛围,设定大家认同的团队游戏规则,使成员能得到充分的关注及认可,获得公平的待遇与良好的发展。2,激励方面,管理者应善于以有针对性的非物质性激励方式,及时充分地认可员工的努力与贡献,并通过员工参与规划与决策的方式。增强员工的积极性、主动性和成就感。同时建立公平、透明的绩效体系,引导员工树立积极正确的价值观。3,培育方面,管理者要善于分享权力和共享信息,善于明确目标和建立信任,有意识地把挑战性的任务交给员工,并为其提供必要的支持,同时应系统地、有针对性地设计培训计划,给予及时的辅导及培训,来增强员工的实力和发展他们的能力。二、要从四个方面入手打造一支高绩效的团队 根据组织行为学的观点,团队是有共同目标,技能互补、分工明确,协同配合的群体。一个高绩效的团队往往具有以下七个方面特征:1明确的目标:体现在团队领导宣讲目标正确有效;团队成员知晓并认同,愿望强烈。2赋能与授权:体现在团队领导授权同时赋予规则、程序和限制:团队成员有渠道获得必要的技能和支撑,知道自己该怎样在规定的范围内做事;政策和做法上能够支持团队的目标。3开放的沟通:体现在成员能诚实公开自己的想法,包括负面的想法;成员问彼此了解、接受,关系融洽;不同意见和想法会受到重视。4灵活与弹性:体现在团队成员能自我调节,应对变化;具有团队成员之间互相补位的能力。5认可与赞美:体现在团队成员之间互相欣赏,及时表扬,能满足人的高层次需要;在团队中不断倡导优秀行为模式,而不是经常批评不良做法。从而保持团队每一个成员积极向上的心态。6最佳生产力:体现在目标/结果导向,为实现目标而共同奋斗。而这些于:(1)最合适的人员配置;(2)最佳的团队组合和默契配合;(3)及时的团队学习和能力提升;(4)有效的资源供给。7高昂的士气:体现在通过口号、宣讲、动员、个别谈话等持续鼓励的方法,激励成员保持良好精神状态和昂扬的斗志。因此,要打造一支高绩效的团队必须从以下四个方面着手:一是要培养高绩效导向的工作认识。首先,应宣贯以价值为导向的核心理念,将其融入员工的思维。即:个人价值来自于个人工作产值,而每份工作都应该是企业价值创造链中的一个有价值环节,如果没有发挥应有的功能,则没有存在的必要,因此个人价值的提升在于更高效地创造绩效。其次,应以机制引导团队投入高价值工作,减少无用功。即:以高效的机制及流程,引导员工正确的工作模式;以规范化的工具和方法,确保第一时间把事情做对;通过持续的辅导,逐步养成员工专业化的思维与行为习惯。最后,应以绩效考核评估员工的工作价值,即:设定工作成果的衡量指标,以衡量指标评估员工的表现,通过绩效考核引导员工的工作方向及重点,促使员工工作能聚焦于绩效上。二是要将激励行为融入日常管理中。一谈到激励,很多人首先想到的是物质激励。在市场经济环境下,物质激励固 然有其积极的作用。但也有其固有的缺陷,如运用不当,甚至会降低组织的绩效。笔者认为,只有深刻地理解和把握激励的关键内涵,方能更加有效地运用激励的手段提高团队的绩效。主要有以下几点:一是物质与非物质激励。需相辅相成,缺一不可;二是适时且适当的刺激,才能维持团队的动力;三是应引导团队以“正面心态”来看待所有事物;四是管理者应以自身管理行为,带给员工正面暗示;五是引导员工价值观,使团队学会自我激励。特别是在物质激励不可控的情况下,管理者应强化更多地非物质激励,通过日常的管理行为。影响团队的工作士气及激情。 例如,当团队因各种不可控的压力和挫败,在较长时间内积累了负面的情绪,甚至以应付的心态对待工作时。管理者应以怎样的技巧来进行激励呢?笔者认为,第一,管理者应取得团队的信任和认同,因为信任和认同是激励的基础。管理者应以真诚追求共赢的信念,提升自己在团队心目中的品格形象;第二,应引导团队释放负面能量,因为人是需要释放的。在输入正面能量前,需通过沟通及团队活动,释放负面情绪;第三,应引导团队换位思考。立场决定思想,有时人们认为不合理是因为看待事情的角度不一样,应引导团队换位思考。从公司及上级角度来看待政策必要性;第四,应引导团队面对现实。当团队因不可控的因素而产生挫败感时,要能面对不可控的现实,不要因不可控现实的伤害,而放弃了对可控因素的努力;第五,应引导团队以正面心态,超越现实。即以正面的心态,利用可控的因素,发挥创意,寻求方法,以追求超越现实;第六。培养正确的价值观。学会自我激励。引导团队成员体验人生,体验一直处于消极心态中的负面情绪。设定一些坚定的信念和价值观,以各种宣贯方式,内化为员工价值观。学会自我疗伤和自我激励。三是要有效授权及委派任务。授权是一种激励和培育员工的有效手段,不仅可以减少管理者亲力亲为的做法。又可以提供员工发挥个人潜能、加速成长的机会,是打造高绩效团队的必要途径。而要做到有效授权。应把握以下几点:一是要信任员工,在既定的范围内充分授权。人的潜能是无限的,一旦接受者感受到任务的价值和上级对他的信任时,会发挥最大的潜能完成任务:二是委派任务时,需考虑如何发挥被授权者的潜质,同时尽量将任务价值与个人价值联系起来;三是不应先入为主,不恰当地指导和监控员工工作,否则会使员工产生依赖感和不信任感而不愿意发挥个人潜力,破坏员工的“主人翁意识”;四是授权后尽量不要无意识的干预,只要设定合理的跟进手段,即可确保质量、降低失败的风险;五要对被授权者明确需提交的成果,设定检查点及应反馈的信息,做到对重要事项的及时指导和必要的干预。 四是要善用工作时机进行针对性培育。对员工的培育需要有计划性地逐步实施,最好是与个人成长规划相结合,才能以机制化的力量来推动培养。实际工作中,往往出现培训很多,但员工的素质和能力提升有限的现象,其主要原因有三点:一是没有根据个人特点和需要,规划持续性的培育计划,培训缺乏系统性和针对性;二是只依赖外在的培训,没有利用日常的工作机会进行辅导和训练。缺少针对性的实践结合点;三是没能激发团队自我提升的意愿,知而不行,学而不用,不能转化为实战技巧。因此,培育员工不能仅靠课堂培训,而是要善用工作现场。进行针对性的辅导和训练,才能达到实际的培育效果。组织行为学为我们打开了一扇了解组织行为特点和管理要素的大门,而要真正领会其中的精髓,并运用其中的原理来加强团队建设、增强领导能力、提高组织绩效,还需要我们在实践中不断地摸索、总结经验。相信只要我们能够合理运用组织行为学的相关原理,理论联系实际,就一定能够不断升团队的管理水平,创造出一流的业绩。[