国有企业人力资源管理与开发

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1、国有企业人力资源管理与开发一、国有企业人力资源管理与开发的现状　　随着改革的深化，国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展，企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善，但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此，我们有必要总结经验、吸收教训，寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。　　（一）对人力资源的认识不足　　真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门，为企业的各个职能部门服务：提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门，将企业员工看作一种管理对象，并不是把

2、人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替，并行的过渡时期，旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出，新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。　　（二）人力资源投资强度低、投入不足　　目前，我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降，甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来，忽视人力资源的开发和利用，根本谈不上建立有效的人力资源投资制度，人力资源的早期培训不足，中后期的追加投资基本放弃，亏损企业则更是谈不上人力资源投资。　　（三）国有企业人力资源流失严重，特别是高级人才资源流失严重　　由于人事制度

3、和劳动工资制度的改革，使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来说，大、中专毕业生的流向多元化，国有企业不再是毕业生唯一的选择，甚至也不再是他们首选的去向。而目前，“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因，吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。　　（四）缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场　　从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力，表面上看起来是许多人找不到工作，人力资源供大于求，而

4、实际上这批劳动力当中的很大一部分人，他们的知识结构不合理，缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能，这种劳动力供应和需求之间的结构失衡，从根本上制约着国有企业人力资源的获得，也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。　　（五）国有企业人力资源使用上存在“高消费”与“低消费”现象　　“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比，以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需

5、求。造成“低消费”的原因是，有的企业一味追求低成本，待遇上留不住合适的人才。　　二、对策与建议　　由上可见，开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务，国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系，而目前我国国企正处于发展的暂时低谷，而国企人力资源管理与开发水平低，没有充分发挥出我国人力资源的优势，因而，从解决以上问题为出发点，综合笔者个人学习所得，本文提出以下建议：　　（一）确立“以人为本”的经济管理观念　　人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等等。其中，人是第一要素，其他要素均受制于

6、人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。　　（二）建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系　　严格来讲，我国国有企业中的绝大部分，至少在目前还不具备这样一套系统，也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如，企业最迫切需要什么样的人力资源？根据什么来进行资酬激励？所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如，人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义（新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器；没有培训

7、就不可能成功地获得新技术并加以运用；恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大，使人们不敢忽视培训的作用等等），但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务，因此，不少企业在培训的投入上始终心存顾虑，畏首畏尾，这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制，来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致，而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系，正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥，来支持企业战略目标的实现。　　（

8、三）企业内部引入竞争机制和风险机制　　在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培