基于“执行力”视角的内部控制体系分析

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1、基于“执行力”视角的内部控制体系分析经过多年的发展和完善，很多企业已建立了比较完善的内部控制体系，特别是《企业内部控制基本规范》（2009）的发布与实施，标志着我国大中型企业内部控制体系的建立走上了快车道。2010年４月26日，五部委又联合发布了《企业内部控制配套指引》，这标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内部控制规范体系基本建成。然而，在这样的情况下，却经常发生由于“内部控制失效”而引起的各种问题，纵观这些案例，企业的内部控制，从设计、实施、考核都存在执行力弱化的问题。如何有效化解执行力弱化问题，切实落实公司的内部控制，必须从加强内部控制的执

2、行力着手。　　　　一、内部控制“执行力失效”问题分析　　（一）企业文化影响企业内部控制执行力　　企业文化氛围是一种隐形的执行力，在关键时刻往往能发挥惊人的能力，它像社会道德一样，是一种影响和引导员工行为的有效力量。优秀的企业文化，具有人格魅力和良好道德品质的领导层，无形中会增强员工工作的责任心和积极向上的工作活力。相反，如果企业文化氛围散漫，领导层勾心斗角，缺乏法制观念，存在以权谋私，以权欺人等行为，领导层缺乏开阔的视野和积极工作态度，得过且过，对自身要求不严，这会很快传导到所有的员工身上，最终形成不可收拾的局面，发展为恶性循环之后，很难恢复。内部控制的执行力，只

3、有通过每一个员工的合力，才能贯彻执行，只要一个环节出现拖沓、疏忽、偏差，都会导致最终的结果与计划相去甚远。　　（二）治理结构不合理，阻碍内部控制体系的有效执行　　目前，很多企业仍然存在内部权责分配体系模糊、一些部门职能弱化、职权执行不到位等问题，降低了内部控制制度执行的有效性。股东大会、董事会、监事会作为公司内部治理机构的“三驾马车”，他们之间的权利分配及制衡存在模糊和交叉，股东大会权利“虚拟化”严重，董事长的权利过于集中，总经理作为董事会聘任管理人员，却架空了董事会的职权；监事会话语权丧失，不能发挥有效的监督功能。在内部机构设置上，层次过于繁杂，职权不清，互相推

4、诿扯皮也成为影响内部控制执行力的阻碍。　　（三）行为主体职业素质和道德素质弱化，影响内部控制执行效果　　由于每个人的学识、经验等的差异，对同一个问题也可能产生不同的认识，致使在执行具体的内部控制程序上可能产生不同的操作手段；有些人本身能力不足，又缺乏责任心，这些人在执行内部控制措施时，往往流于形式，错漏百出，他们非但不能贯彻内部控制措施，反而是执行的阻力。还有些人价值观扭曲，单独或者合谋故意逾越内部控制的界限，违规操作。内部员工作为公司运营和管理的具体参与者，他们对企业的运营和管理中存在的内部控制相当熟悉，在他们单独或者合谋的违法犯罪行为中，形式相当隐蔽，手段比较

5、高明，甚至有的貌似合法，他们的这种行为，严重践踏了内部控制的严肃性，破坏了内部控制的预期效果。　　（四）内部控制措施设计缺陷，致使“执行力”缺乏弹性　　首先，内部控制措施设计不科学不合理，可执行力差。内部控制只注重局部，没有考虑大局和协调，只考虑当前和短期的目标，忽略了企业长期的的发展战略，致使前后的控制措施不能协调，造成执行协调差。　　其次，内部控制设计只注重刚性设计，缺乏动态管理，缺乏反馈和主动修复机制。在内部控制的设计上，过分追求控制措施的静态要求，忽视了企业发展过程中产生的新问题，面临的新挑战，政策既要保持连贯性，也要保证措施的适应性，避免滞后性和缺乏弹性

6、。　　再次，内部控制的设计只注重公司内部环境，忽略了社会环境。有些单位在制定内部控制措施时，只注重考虑公司历史和以往的经营活动，而没有去研究整个社会经济环境和法制环境的变化，致使制定的内部控制措施与外部环境失调，甚至出现错误，导致执行偏差。　　（五）监督与奖惩机制的缺乏，使执行效果大打折扣　　监督，是对内部控制执行过程和结果的检验，它对于保证内部控制措施的严密执行、提高执行的效率起到直接的促进作用。很多企业的考核监督流于形式，缺乏科学的考核指标体系；内部审计机构的权限和监督效力不足，受到太多人为因素的影响，对高层的监督缺失，使内部控制的执行效果大打折扣。　　奖惩，

7、是考核的后续程序。很多企业对内部控制执行过程和执行效果的考核，缺乏科学客观的奖惩体系，没有对考核的结果做及时有效的分析，对人员的考核没有及时采取有效的措施；有些企业过分采用了内部负激励的奖惩措施，从行政或者经济手段采取惩罚措施，而忽视了社会法律的威慑作用，忽视了社会人的荣誉、道德对员工自身行为的软约束。　　反馈，是考核之后的另一项重要任务。但是很多企业，往往把考核的结果束之高阁，或者仅仅采取奖惩措施之后就万事大吉。没有建立良好的内部控制反馈和完善修复机制，在反馈过程中，缺少部门之间的沟通与协调，同样性质的问题反复发生。　　　　二、基于“执行力失效”问题的内部控制措

8、施分析