海外员工薪酬制度设计策略

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1、海外员工薪酬制度设计策略钱诚人力资源和社会保障部劳动工资研宄所随着“一带一路”国家战略的实施，越来越多的中国企业加快“走出去”的步伐，海外员工的数量不断增加，建立健全海外员工薪酬制度成为企业海外人力资源管理的热点问题。本文基于海外员工薪酬管理咨询实践，探讨了海外员工的薪酬管控策略、薪酬体系模式、薪酬常见结构、薪酬设计的主要方法及应注意的问题等，为中W企业海外员工薪酬管理提供思路和借鉴。关键词：海外员工;薪酬策略;管控体系;薪酬结构;海外员工(Expatriate)又称境外(驻外、海外)机构工作人员、海外派出人员。海外员工一般由母国的总公司任命，在东道国工作，既包含母国公民，也包括第三国公民，

2、其人力资源管理方式在某些方面有别于东道国本地员工。在中国企业“走出去”步伐日益加快的今天，海外员工的薪酬管理成为很多跨国企业关注的问题。根据不同外派目的，海外派出员工的周期一般可以分为短期(1年以闪)、屮期(1-3年)和长期(3年以上)。处于不同发展阶段的跨国公司，其海外员工管理方式存在很大的差异，具体到海外员工的薪酬管理则更为多样化。由于外派人员的人工成木高昂，激励效果决定海外员工的积极性，甚至直接决定海外业务的成败。因此，海外员工的薪酬管理尤为重要。一、海外人员薪酬策略母公司对海外子公司的管控模式决定海外人力资源管控模式，进而决定海外员工薪酬策略。Adler和Chadar(1990)总结

3、了不同发展阶段的外派人力资源管理战略：国内生产阶段、国外经营阶段、多国经营阶段、全球经营阶段。不同阶段的海外员工管控具有不同特点。另外，根据Heenan和Perimutter(1979)的研究,夕卜派人力资源管理模式有四种：民族中心模式(Ethnocentric)、多中心模式(Polycentric)、区域中心模式(Regioncentric)和全球中心模式(Geocentric)。两种维度下的海外子公司管控特点及其对应的管理行为选择如表1和表2所示。海外人力资源管控决定海外员工薪酬策略，Elk（1）要明确海外员工派出战略，也就是定位派出人员的角色和价值，希望通过海外派出员工达到什么样的效果

4、；（2）要充分考虑海外派出人员在薪酬福利管理方面的特殊性，在了解海外政治、经济、社会、法律和文化等情况的棊础上，制定出既能激励人才又能合理控制人工成本的薪酬福利政策；（3）要做好海外员工的职业生涯管理工作，包括做好海外员工派遣、评价、开发与回任等管理工作（图1）。图1海外员工人力资源管理框架图在设计海外员工薪酬时需重点结合三方面的因素，即地域因素、任务因素和个人因素。地域因素是耍比较发达地区、欠发达地区和落后地区的差异，如不同地区间在物价水平、社会稳定、基础设施、税负以及气候等各方面的条件。任务因素是要考虑外派工作任务木身的难易程度，例如，与国内工作内容的差异性、担负责任的大小以及外派时间长

5、短等。个人因素包括被外派人员个人的特征，高级职务与低级别职务的外派人员在待遇方面有很大不同，另外，年龄、婚姻及子女情况等也影响外派成本。表1基于企业海外扩张阶段的海外人力资源管控特点一般而言，海外员工的薪酬方案需满足以下条件，才能达到良好的效果：（1）对出国人员有足够的激励；（2）以国内为参照系，能保持外派人员相应的生活水平，如住房、医疗和子女教育等；（3）兼顾薪酬公平性和竞争性，既能平衡母国、东道国和第三国员工之间的薪酬关系，又能对外派人员有吸引力。二、海外员工薪酬体系的三种模式目前，海外员工薪酬体系及确定标准可以分为三类，即：（1）以总部的（母国）薪酬体系为标准；（2）以东道W为标准；（

6、3）以国际化员工薪酬体系为标准。前两种类型主要是把外派人员的基木工资和绩效工资纳入总部的薪酬体系或东道国的薪酬体系，第三种所谓国际化员工薪酬体系，主要针对那些具有高度流动性、经常在国外工作的人员，根据他们的工作特点而专门设计的一套薪酬体系。三种类型的标准各有优缺点，适用对象也不同。1.基于总部的薪酬体系基于总部的外派人员薪酬主要是用于那些外派时间较短，外派任务结束后马上冋国工作的人员，这种薪酬结构有利于外派人员与总部保持联系，也能使外派人员［HIM后较快地找［Hl原有的工作状态。不足之处为，当东道国的工资高于外派人员的工资吋，容易导致外派人员工作积极性降低，甚至跳槽。表2基于海外人力资源管控

7、模式的八项管理要素1.基于东道国的薪酬体系基于东道国的外派人员薪酬主耍适用于那些外派时间较长，而且东道国薪酬水平与母国薪酬水平相近的情况，使用该种薪酬体系不易造成在该公司工作的东道国员工的不满。2.国际化薪酬体系国际化薪酬体系适用于那些具有高度流动性、经常在国外工作的人员。为达到组织外派员工的目标，一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国和同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使木地员