06薪酬制度设计及管理策略

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1、06薪酬制度设计及管理策略第章薪酬制度设计及管理策略逻辑寓意图示薪酬概念广义地说，薪酬是指员工从企业获得的一切个人收益，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的正面报偿。薪酬项廿分类工作条件方面的内在薪酬工作性质方面的薪酬基础薪酬（工资，薪水）直接薪酬短期奖酬（奖金，利润分享）外在薪酬长期收益（期股权收益）间接薪酬一公共、个人、薪假、生活等福利树立广义薪酬概念的意义全面把握组织激励问题的内在和外在含义结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用在现代组织IIR管理中更加重视工作本身的内在激励意义在实际薪酬设计中探索处理内外在薪酬项目的平衡关系薪酬管理：“金钱”激励价值论钱不

2、是万能的！尽管没钱万不能。金钱女神蒙妮坦的丰饶和光芒很容易使人迷惑幻想。金钱要义TadCrawford金钱作为一般等价物的货币，其价值具有象征意义。金钱之所以如此被人崇拜，从本源上來看，因为它具有神圣性。金钱问题总让我们感到性命攸关。金钱代表了外在的丰富，而灵魂则要求内在的丰富，二者的关系经常令我们迷惑。金钱与人类可持续发展冇关。“借债述钱”，是人与人z间的一•种动态支付关系，反映的是大自然屮所有生灵在天堂与地域Z间的轮回关系。我们今天的货币信用虽然不再根植于对金银的信任，也是根植于对社会、对政府、对每个劳动者的信任。为什么国人拿钱不能理直气壮？传统社会秩序和制度环境使然为富者不仁自毁了形彖

3、儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响堂堂正正做人勤勤恳恳工作理直气壮拿钱“拿钱多少”是一个综合性的价值表现，不能将“金钱”纯粹看作是一种物质财富的彖征。两点推论收入分配公平感与激励效应论工资福利向卜-刚性与人生幸福相对论薪酬管理框架薪酬政策：企业付酬的基木原则、导向和FI标薪酬项口：企业薪酬内容体系薪酬结构：企业为保证内部公平性而形成的不同工作职位间薪酬的相对比例和绝对差距薪酬水平：企业为保持外部竞争性耍求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准薪酬策略：具体的薪酬支付技巧或艺术薪酬结构-水平政策指导线基木薪酬设计“基本薪酬”，是企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是权重最直接的

4、效价值。基本薪酬设计的基本任务，就是根据外部环境和内部情况确定恰当的薪酬政策，以此为指导进行工作职位评价，为组织中不同层次的工作确定其薪酬的相对价值和绝对差额，据此设置企业薪酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措丿施。工作职位评价方法比较性质比较基准两两直接比较标尺间接比较标尺套级法分若干工作类别定义各级别标准按标准套级评定因素比较法整体定性比较分解定量比较排序定级法因素比较法标尺套级法标尺评分法第一步，对各工作职位的相对价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素,并进行明确定义；第二步，选择企业所有工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选代表性工作职位一般要涵盖面广，员工普遍熟悉和认可，

5、能代表不同工作类别和赋酬水准，而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述；第三步，依次按所选付酬因素，对齐关键性工作职位进行评价，并赋予其相应薪酬金额，计算出齐关键性工作职位的薪酬总水平；第四步，参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额，为其他工作职位的赋酬因素确定相应薪值水平，并加总计算各口的薪酬总额。标尺评分法将企业所有工作职位划分为若干类别，并对齐类工作职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。根据齐赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评分量表。借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。海氏评价法海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽彖为具有普

6、遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合算出各个工作职位的相对价值。智能水平：海氏评价指导图表Z—所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层血：1）有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基木专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；2）有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起码的、冇关的、多样的、广博的和全而的五个等级；3）有关激励、沟通、协调、培养等人际关

7、系技巧（表中用H表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每一种组合分值，即为该职位智能水平的相对价值。表小各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。解决问题能力海氏评价指导图表Z二关于解决问题能力（用Q表示），海氏评价法将Z看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率（%）來测量。进一步分为两个层面：1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级；2）问题难度