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1、浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大
2、的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。（一）薪酬制度的内在要求一、公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业
3、中相同岗位的人所获薪酬的比较。二、竞争性要求。是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。四、经济性要求。提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企
4、业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。（二）薪酬激励的作用薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理,内部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。薪酬激励是企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会
5、把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较,进而判断企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的地位。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流动,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的利用率,更好地发挥人力资本的作用。我国企业经营者薪酬管理现状分析 (一)我国企业经营者薪酬激励的现状薪资收入总体呈上升的趋势。1980至1984年年收入万元以上的经营者仅占8.7%,1985至1993年,年收入在万元以上的比重已达到23.4%,而在1994至1999年万元
6、以上收入的比重则达59.5%,近几年经营者工资收入水平增长幅度更是加快,2011年,在已披露的1254家上市公司中,高管年薪共计达26.17亿元,高管个人平均年薪为16.28万元,比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长17.97%。经营者年工资收入差别很大。以上市公司为例,不包括未领报酬的经营者,1999年上市公司董事长年均收入为47713元,最高收入为380000元,最低仅为1600元,1999年上市公司总经理平均收入为5134元,最高为446500元,最低仅为3320元。而2011年,已披露的1254
7、家上市公司中高管个人最高年薪1710.275万元,而薪水最低的总裁仅拿0.5万元,两者之间相差3420余倍。经营者收入形式近年呈多样格局。据中国企业家调查系统的调查,经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份、住房公积等,而采用股权激励形式的经营者收入较高。（二）我国经营者薪酬制度存在的问题与滞后性薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划。激励不足,成为影
8、响企业经营者作用发挥的主要因素,是影响经营者积极性的最突出的因素。而造成激励不足最直接的原因至少有三个矛盾没解决:企业该给的没有给;对于国有企业,政府想给的不敢给;老总能拿的不敢拿。薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多,浮动报酬少。但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬(如绩效奖金、季度奖金等)尚未发挥更好的作用,未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化,各企业的浮动薪酬还
