企业招聘的有效性评估及对策

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1、企业招聘的有效性评估及对策摘要：本文主要探讨了企业开展招聘活动时如何对招聘的有效性进行评估，分析在招聘结果和招聘过程中用来衡量招聘有效性的指标，从而对企业提高招聘的有效性提出一些对策和建议。关键词：招聘；招聘有效性；评估；对策。当今二十一世纪，企业的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的企业已经意识到，人力资源管理在企业经营管理工作中的战略地位，而招聘工作一直是企业人力资源管理的重要环节。企业的生存离不开人，企业的长足发展离不开优秀的人才，招聘就是企业引进优秀人才的最直接途径。企业投入大量的人力、财力开展招聘活动，既要“招到人”，更要“招对人”，甄选

2、最合适的人员配置到最需要的岗位。因此，衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。一、招聘及招聘的有效性招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求数量和岗位要求，在企业内部或对外发布需求信息，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的应聘者，通过科学的甄选方法从中选出合适人员，录用到企业所需岗位上的过程。招聘的有效性是指企业在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大限度地实现招聘目标。二、衡量招聘有效性的指标企业开展招聘活动结果的好坏，不仅直接关系到

3、企业能否及时补充人员缺口、满足人员需求，保障经营管理工作的顺利进行；同时对于调整企业员工队伍结构、促进企业的可持续发展也有着积极的意义。如何评估企业开展招聘的有效性，是企业人力资源招聘工作面临的重要问题。下面主要从企业招聘的结果和过程来探讨招聘的有效性评估。-7-（一）从招聘结果进行衡量1、招聘效率的量化企业出现人员需求而开展招聘活动时，通常是因为岗位出现人员空缺，或者是现有人员无法满足岗位的要求而需要进行人员的更替。因此，衡量招聘的有效性最直接的因素就是看招聘能否及时、充分地满足岗位的需求。简而言之，就是从时间和数量两方面来进行衡量，可以引入下列

4、的量化指标进行综合考察：招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，越能及时满足企业岗位空缺的需要，招聘效果就越好。应聘比：应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时从一个侧面说明录用人员的素质可能较高。录用比：录用人数/应聘人数×100%。录用比越小，相对来说录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。但同时也存在该批应聘人员普遍素质较低、未能从中挑选出与岗位要求相匹配人员的可能。招聘完成比：录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明

5、在数量上全面或超额完成了招聘计划。2、招聘质量的衡量招聘质量是指招聘录用的人员能否按照企业的要求开展工作，完成预期绩效。企业在招聘过程中对应聘者只停留在简单的接触和表面的了解上，应聘者在应聘过程中传递的信息又有可能是经过修饰或者伪造的，企业只能选取当前理论上最适合或者最优秀的员工。因此，招聘质量的好坏通常无法在招聘活动结束时就能体现出来，一般需要新员工入职后经过一段时间的考察才能得出结论。对于招聘质量的衡量，往往又需要用人单位的充分配合，对录用人员如实进行考核和评价，确认是否胜任工作岗位。招聘质量可从下列指标进行综合考察和量化：岗位匹配度：可从录用

6、人员的工作能力、工作绩效与岗位的胜任标准是否相符，工作态度、职业道德是否符合企业的要求，用人单位的满意度高低等方面来确定岗位匹配程度。-7-录用合格比：录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度。基础比：原有人员胜任工作人数/原有总人数。反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。主要便于对不同时期的招聘活动进行横向比较，从而对以后的招聘活动进行改进和完善。3、流失率或离职率新员工进入企业后3-6个月通常

7、为离职的高峰期。如果招聘进来的员工不适合企业的环境、不认同企业的文化，或者企业无法提供员工所期望的职业发展，即使员工本人的综合素质再好，也只能说招聘得到的是最优秀的员工而非最适合的员工。企业付出了高昂的招聘成本，却无法获得预期的回报，那么这个招聘不能说是成功的招聘。因此，可以用半年期的招聘人员流失率或招聘人员离职率来衡量招聘的有效性。（二）从招聘过程来衡量1、招聘成本人力资源招聘是企业的一种经济行为，必然要纳入企业的经济核算中。招聘的成本包括在招聘过程中的招募、选拔、录用、安置、适应性培训成本等，一般为直接用于招聘活动的显性花费，属于招聘的直接成本

8、。然而，企业的招聘成本往往不止这些，招聘不当往往会带给企业更多的成本支出。例如企业的招聘重置成本：主要是指由于不当招聘，导