西南大学2015年12月(9078)《人力资源开发与管理》大作业a标准答案

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西南大学网络与继续教育学院课程考试答题卷学号：姓名：层次：专升本类别：网教专业：行政管理2015年12月课程名称【编号】：人力资源开发与管理　【9078】A卷题号一二三四五总分评卷人得分（横线以下为答题区）一：如何全面深入地理解人力资源？答：可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二：岗位薪酬制度与能力薪酬制度的各自有何优点和缺点？答：岗位薪酬制度：优点：体现岗位差异，公信度高，衡量方法容易掌握，可针对不同层级给予不同的薪酬政策，便于控制薪酬成本，容易达成内部公平性的统一；缺点：对个体差异关注较少，容易引起个别人员的不平衡，对知识密集型企业和扁平化管理的组织结构适用起来有难度。能力薪酬制度：优点：强调能力要求，易于和行业或外部环境接轨，对于相同岗位上不同能力表现的人员可以有针对性的覆盖，适合保护潜力员工，适合搭建职业发展通道，对员工不断自我学习和完善具有良好的指导作用；缺点：衡量标准很难确定，使用360评估等实际操作时评价成本过高，很难做到客观公正，在内部公平性上尤其是各职能部门间不易达成统一。三：论人力资源配置中的“边际效益递减律”及其对企业人力资源配置的启示。答：所谓人力资源的边际效益是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益（用产出值减去投入值）。根据"享乐递减法则”和经济活动实践，可以归纳出在社会经济活动中对每一经济实体的人力资源投放都可以导致边际效益递减现象，即向典型的人力资源稀缺的经济实体作出人力资源投入，这个经济实体的人力资源投入边际效益将会顺序表现出三种情况。第一阶段，当经济实体的人力资源需求量很大的时候，其人力资源投入的边际效益明显且逐渐增大。第二阶段，当经济实体的人力资源配置向饱和靠拢的时候，其人力资源投人的边际效益日益降低直至为零。第三阶段，当经济实体的人力资源配置已经过剩的时候，其人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。    与此同时，社会经济活动中的经济实体间人力资源投人边际效益并存三种情况：一批人力匾乏的经济实体人力资源投入的边际效益呈现正增长；一批人力资源配置基本平衡的经济实体人力资源投入的边际效益接近于零；一批人力资源过剩的经济实体人力资源投入的边际效益显示负增长。 启示：至少应该可以得出以下结论：第一，对于宏观的社会角度，人力资源越多，则所产生的效益越多，但是对于微观的企业角度，人力资源的数量则必须根据企业所需求以及能够容纳的数量和质量来进行规划。第二，企业人力资源投资是一种经济行为，必须从总体的投入产出效益关系角度来思考人力资源投入的程度。第三，企业可以通过调整战略以及内部管理，在一定程度上克服"边际效益递减”，使人力资源的价值增量超过投入的资本价值，从而加大企业的人才规模空间以及利润空间。-2- -2-