完善中小企业激励机制的思考

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1、完善中小企业激励机制的思考董贺新河北省高速公路石安管理处摘要：在人才竞争H益激烈的21世纪，如何利用最佳的激励机制，有效地吸引、保留和组建发展-支高素质iL极具有竞争力的员工队伍，是占国民经济重要地位的屮小企业需要认真思考的问题。关键词：中小企业;激励机制;企业管理;作者简介：董贺新（1964.3~）,女，河北省高速公路石安管理处高级经济师一、中小企业激励机制的现状有关数据显示，我国中小企业总数在全国企业占比逐年上升，但这些企业发展中遇到了一些问题，主要是缺少专业管理人才影响企业发展。整合企业现有人力资源，寻求每一个员工发挥最大价值，才能为企业长期发展解决根本问题。（

2、一）人力资本投入占企业总投入比例小。许多中小企业管理者没有重视企业人力资源的管理，没有认识到人力才是企业的一项重要战略资源。仍然只把人力作为企业的成本计算，尽可能地去压缩人力费用的支出，人力资源的开发程度赶不上企业发展的需求;把人事管理等同于人力管理，没有注意开发人的潸力和作用。（二）员工结构不合理与人才短缺的矛盾并存。不论是大型国有企业还是中小型企业发展，都会遇到一些高学历低能力，或者遇到低学历高能力的企业员工。有一些专业技术人冰受制于体制或者公司制度不能晋升，而一些高学历低能者，却被选拔为企业干部。最终导致企业缺乏竞争力而走向失败。（三）HR们普遍专业技能不高。我

3、国大多数中小企业没有专门的人力资源部门，许多HR兼任行政主管工作。行政工作和人力工作同时由一个管理人员负责，牵制精力，对人力工作很难做到专、细，而且11R们大部分是半路出家，并非做人力资源管理出身，没有经过专业人力资源管理培训。（四）人员流失率高。一个新员工从招入到能胜任岗位、创造效益，需要花费企业不少人力、物力和财力。企业总是在考虑如何让员工创造最大的效益，却没有真正关心员工的感受和需求，造成人员流失率高，企业直接损失和间接损失居高不下。二、中小企业难以完善激励机制的原（一）中小企业获得的外界支持少。1.员工对企业缺乏归属感。民众普遍认为只有在国企或其它大型企业方能

4、得到良好发展，员工对中小企业工作满意度较低，尤其是高素质人才不愿到中小企业工作或只是把中小企业作为一个跳板。企业缺少鲜明、深刻的企业文化且不能有效满足人才的需求与职业生涯的规划，员工内心缺乏对企业的归属感，忠诚度普遍较低。2.中小企业融资难。长期以来，在银行和政府方而，都存在信贷给大型国有企业，中小企业往往享受不到国家信贷的优惠政策，企业融资成本高，高到一定程度就等于慢性自杀，从而走上消亡之路。（二）薪酬激励不足。1.屮小企业资金紧张。鉴于屮小企业规模小，发展时间短，后续资金跟不上，并且融资难的问题，中小企业为了节省各方面的费用开支，从而减少运营成本，因此使得大部分的

5、中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。2.忽略激励员工的归属感。中小企业一般主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的积极作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主。3.缺乏薪酬制度对员工的激励。中小企业闩常奖励性工资随意性强，没有一套完整的励机体制，企业可以通过薪酬制度留住人才、吸引人才。中小企业内部员工盲目比较薪酬，制定薪酬制度时没有经过岗位分析，随意制定工资，使企业在一些不必要岗位付出较高工资，而II不能让重要岗位底层员工得到应该有的待遇，在工资比较屮失去公平感，而公平感是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。4.

6、薪酬管理缺乏透明性。现在许多中小企业采用秘密工资制，提薪或奖金不公开发放。私下发放各种奖金福利，人为因素过多，在企业内部有可能滋生秘密小团体等。引起诸多不和谐因素，应该让员工知道自己对企业的贡献度，不能对企业薪酬制度不信任，影响企业凝聚力。（三）绩效激励不足。1.绩效考核主观性大于客观性。很多中小企业考核者没有深入了解员工工作的特点、努力程度和效果等方面，主观随意性较大，负责人与员工平时不接触，不了解员工真实的工作能力，只用印象好坏做为标准，不能依照公司用人制度或者工作情况为依据，制定工资等级，随意性强，影响绩效考核的可信度与效度，无法对员工起到激励作用。1.组织执行

7、力度较差。一个再好的绩效考核方案如果没有很好地贯彻执行力，也只是一纸空文。众多屮小企业执行力不高，根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。2.绩效考核结果与奖惩不相符。目前很多企业的绩效考核等于形同虚设，只是为了区分工资高低，与员工能力，工作质量没有关系。绩效考核与奖惩情况脱钩，对于开合优秀员工不能给予物质与精祌上的奖励，对于考核差的员工惩罚力度不足，这样会容易让员工降低工作积极性，考核、奖惩、激励也就失去了作用。三、完善中小企业激励机制的建议（一）加强与社会各界合作。1.提高企业信誉和知名度。加强媒体对