医院绩效管理创新与实践理论研究

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1、医院绩效管理创新与实践理论研究赖黎川省德阳市第二人民医院关键词：绩效考核;绩效分配;综合绩效管理;人财物一体化;建立全面的绩效管控体系可以激发医务人员的积极性，提高工作效率及患者满意度，提升医院的运行效率。1研宄背景1.1政策要求《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确指出，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容。1.2医院背景我院的前身为国有企业职工医院

2、，2003年移交地方政府，2011年三级医院创建成功，逐步转型为集医、教、研为•一体的国家“三级乙等”综合医院。由于取消药品加成提高技术性收费等政策要求，医院急需通过精细化管理及科学的绩效管控来提升整体竞争力。2目的与方法2.1绩效改革目的绩效管理目的是通过持续的沟通和规范化的管理，不断提高员工能力和素质。绩效管理是一个完整的管理过程，伍括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈，最终目的是建立P-D-C-A的绩效管理循环系统，营造一个绩效良性循环的管理环境。2.2绩效改革方法2.2.1绩效考核方法选择（1）序列比较法:将相同职务的所有员工在同

3、一考评模块中进行比较。（2）关键事件法:确定关键的工作任务以获得工作上的成功。（3）关键绩效指标法:是采用KIP关键指标来衡量工作人员工作缋效表现。（4）平衡计分卡:是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。我院选择的模式为“平衡计分卡+关键绩效指标法”，综合考虑如下几个方面：（1）平衡计分卡的绩效考核模式相对应用较为广泛，可学习借鉴的模式比较多，相对比较成熟。（2）关键绩效指标法可以将目标量化为各指标，结合平衡计分卡的模式可以形成绩效考核的基本体系。（3）其他几种方式都比较单一，形

4、成不了绩效管理体系，例如目标管理法没有明确整体的计划与目标的完成之间的管理。2.2.2绩效分配方法选择（1）收支模式分配:缋效工资直接与收入挂钩；（2）总额预算制计奖模式:通过预算确定医院整体当年（月）可用于人力成本开支的总额度，从而确定的医院人力成本占医院总成本的比例结果数据。（3）工作量模式：以工作量计件为准，每项目工作量被赋予一定的价值，按照基木工作量和超出标准工作量部分给予激励。（4）基于医师费率的RBRVS绩效计奖模式:将医务人员的收入与工作量、工作强度、复杂性、风险因素相关联，通过比较医师服务屮投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相

5、对值。我院选择的模式为“预算模式+工作量模式”，综合考虑如下儿个方面：（1）《加强医疗卫生行风建设“九不准”》明确要求不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩。（2）0前医院的工作量呈现不饱和的状态，故而希望通过绩效工资的激励来刺激工作量的提升。通过对全院科室的患者服务满意度、服务质量、医疗质量、医疗效率等多维度的考核，引导全院达到院领导层提出的战略目标。（3）医院绩效工资的整体结构需耍通过预算进行测算，不直接与收入挂钩，从而制定出较为合理的绩效总盘。（4）医师费率及护理时数为主的RBRVS模式，虽然比较先进，但是对于我院这个吋期不是十分匹配

6、，一方面我院学科细分程度不高，另一方面医院棊础数据不完善，管理成本太高。3实践3.1绩效体系建设医院根据绩效改革需耍，特成立绩效考核管理委员会，以确保绩效方案能够切实可行的实施，推动医院全面协调可持续发展。绩效改革范围与相关人员构建与规划如下：（1）医院绩效管理委员会在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估；（2）建立绩效管理委员会组织结构，设立主任委员（院长）、副主任委员（院领导班子成员）、委员（各职能科室负责人）三级委员会；（3）确定绩效管理委员会的主耍工作任务内容，建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考

7、核项目与标准进行审议；（4）绩效管理委员会采取民主集中制工作制度；（5）召开绩效管理委员会会议，实际参会人数不应少于应会人数的2/3，会议决议方为有效；（6）绩效管理委员会根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则每月一次；（7）绩效管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。3.2绩效方案规划3.2.1缋效总额控制医院绩效工资总量通过历史数据占比进行测算，以测算作预算，以预算控制避免原收支结余模式下绩效工资总额不可控的情况发生。3.2.2绩效考核方案建立医院“财务维度、用户维度、内部流程维度、学习与成长维度”四个方面

8、的综合目标考核指标体系，设定医院绩效考核KPT指标，指标选择如下：（1）财务管理维度指标，二级