以有效的薪酬管理助推国有企业改革转型发展

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1、以有效的薪酬管理助推国有企业改革转型发展冉奉婷中石化华北油气分公司采气一厂当前，全球新产业、新技术、新应用发展迅猛，产业结构转型升级明显加快。国有企业能否依托先天资源和禀赋，加快建立现代企业制度、市场化经营机制、国有资产管理体制，培养一批优秀企业家，培育一批具有辐射力、带动力、国际影响力的国有企业，关键在人。制定科学、合理的薪酬制度，最大限度提高不同岗位人才的主观能动性、科技创造性及劳动积极性，统一企业价值与员工个人价值取向，构建价值驱动型组织，壮大创新发展力量，在实现国有企业运营能力和抗风险能力明显增强的同时，促进员工个人价值的提升，即人的全而发展。本文立足国有企业实际，

2、分析了目前在薪酬管理方面存在的问题和不足，并提出了对应的改进措施。关键词：薪酬管理;国有企业;改进措施;目前，国有企业的改革随着现代企业制度的建立和不断完善取得了很大的进步，对薪酬体系在管理中的作用的认识已经由最初的成本支出理念逐步向人本管理理念转变。但是，国有企业对薪酬体系管理作用的认识存在着理论上的创新不足和实践上的可操作性不强的缺陷，还呈现出政府主导型的薪酬管理体系的种种弊端，人员“能进不能出”、薪酬“能升不能降”，造成企业工资水平与企业经营状况脱节、职位工资和岗位价值脱节，不但企业效益无法得到优化，也造成了员工积极性和创造潜能的丧失。1薪酬管理的涵义薪酬管理是指企业

3、管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策m。薪酬管理的主要目标是吸引关键重要岗位人才，提高企业核心竞争力;稳定员工队伍，提高企业凝聚力;协调员工个人发展与企业发展目标的统一，最终形成公平和效率统筹协调的薪酬体系。薪酬管理决定着人力资源的配置和使用，直接决定着劳动效率，直接关系到社会的稳定。2国有企业薪酬管理存在的问题及原目前，我国国有企业在改革发展的同时，薪酬管理的改革也在不停地探索和实践之中，但仍然没有形成与国有企业发展要求相适应的薪酬体系。企业内

4、部薪酬管理受各种主客观因素的影响，普遍表现出与现代企业制度薪酬管理存在一定的差距，还存在一定的问题和不足。2.1薪酬管理机制不健全，缺乏战略决策国有企业因受国有的属性、稳定的要求所限，在薪酬管理进行顶层设计时，较多考虑的是公平性、补偿性或利害平衡的原则，再加上国冇企业改革一企一策、政策出台不够细化、领导更换频繁，导致国有企业行为的短期化倾向，对整个薪酬管理体系的设置缺乏科学的、前瞻性的战略思维，没有从企业的发展战略角度去考虑人力资源发展，没有统筹考虑向员工支付什么（通过建立薪资结构来确定）、如何支付、提供什么福利项目和选择（例如员工持股、各项补贴和灵活的福利项目）、如何建立

5、员工认可的方案问题，不能通过冇效的薪酬管理引导员工向企业战略目标努力。因此，薪酬管理的积极作用没有得到充分发挥。2.2薪酬提升通道单一狭窄，缺乏提升途径国有企业中受“官本位”意识的影响，职务晋升带来薪酬的增长远超过技能和职称的晋升，致使员工往往将职位而不是技术岗位作为实现个人价值的奋斗目标。这必然会使企业技术类高素质员工的生存与发展空间受到轻视和低估，诱导企业具有发展潜力的技术类员工将升职作为薪酬提升的首要途径，集屮精力托关系、找门路，倾力于职务的晋升和熬资历，而把企业最需耍的科学研究、制度创新、技术革新上应投注的精力儿何式衰减，束之高阁，直至荒废。不但造成企业创新实力的衰

6、退，同吋也无形中造成了人才的极大浪费。2.3岗位评估机制不完善，缺乏有效激励国有企业在薪酬管理上，往往根据员工所处的工作岗位、学历、职称、工作年限等因素，把员工划分为不同的等级，但是没有充分考虑同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易、危险程度、创造价值、問位职责不一致的状况，缺乏有效的分析评估，简单机械地以“位子”定薪酬，缺乏绩效考核机制或者即使有考核也流于形式。使“干多干少一个样、干好干坏一个样”成为常态，致使员工有进了国有企业就进入了“保险箱”，在国有企业工作就端上了“金饭碗”的思想。导致企业长期缺乏鲶鱼效应，一潭死水，毫无活力。2.4薪酬水平与外部市场不协调，缺乏优胜

7、劣汰薪酬水平的高低涉及外部公平，即与同行业其他公司的薪酬相比，木组织所提供的薪酬的外部竞争力（通常通过薪酬调査确定）。比较结果会影响到员工今后的工作积极性，甚至去留问题。国有企业薪酬水平与外部市场不协调表现“一低一高”的现象，主耍表现为企业关键岗位薪酬标准低于社会同类岗位薪酬标准，企业普通或通用岗位高于社会同类岗位，这种现象势必导致企业无法达到内部公平（按工作价值付酬），中低素质员工无法进入淘汰通道，造成对企业的高度依赖，企业人力成本负扪过重;而企业所需的顶尖人才引不进、留不住、稳不下、干不好。有企业薪酬管理的改进