论基于企业价值观的人才评价

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1、论基于企业价值观的人才评价郭蒙蒙糞文北京工商大学商学院社会的进步、科技的发展不断推动着企业管理，特別是人力资源管理的迭代式变革，而其中人才评价的发展己经经历三个阶段，即基于岗位说明书的人才评价，基于岗位胜任力的人才评价和基于企业价值观的人才评价。在简单梳理人才评价发展过程的基础上，结合当今领先企业的管理实践，着重讨论基于价值观评价的缘由和方法，特别是三种典型的人j评价工作场景:校园招聘情景下的人冰评价、社会招聘情景下的人才评价、企业内部以发展和晋升为目的的人才评价，希望给未来的研究者和实践者提供一些参考。关键词：人冰评价;价值观;人一组

2、织匹配;岗位胜任力;心理学，特别是心理测量学服务于企业管理实践的主要领域之一就是人才评价。相关的理论研宂可以追溯到20世纪20年代的美国心理学家曼斯特勃格(HugoMunsterberg)的著作《心理学与;I:业效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)，相关的实践活动则源于世界第一次大战、世界第二次大战美国军队的招募选拔，且其工具和方法在战后被广泛应用于企业实践。纵观近百年的发展史，社会的进步、科技的发展在不断推动着心理测量学理论研究和工具的开发实践。在以往的研究屮，人们强调的是人与岗位、人与职务的匹

3、配，这些研宄大多从需要互补的观点出发。在近期的研宄中，越来越多的研宄者和管理人员开始关注人与组织的匹配(PersonOrganizationFit),尤其是人与组织价值观的匹配。简单归纳起来，人才评价的历史已经经历三个阶段，即基于岗位说明书的人才评价，基于岗位胜任力的人才评价和基于企业价值观的人才评价。本文在简单梳理人才评价发展过程的棊础上，结合当今领先企业的管理实践讨论基于企业价值观评价的缘由和方法，并给研宄者和实践者提供木研究者的建议。2人才评价的三个发展阶段2.1基于岗位说明书的人才评价基于岗位说明书的人力资源管理的思想可以追溯到

4、20世纪初的科学管理时代，从泰勒时期的采用观察法来分析蓝领工作的动作时间分析开始，如著名的铁锹实验，逐渐发展成为以问卷法、访谈法、工作日记法等来分析白领工作尚位，并建立起规范的岗位说明书。科学管理之父泰勒(F.W.Taylor)把注意力放在了用纪律和详细的岗位说明书来严格约束员工上，着重蓝领员工的工作操作技能，认为提高企业的劳动生产率是人力的关键所在。与此同时，美国心理学家曼斯特勃格(HugoMunsterberg)在其著作《心理学与工业效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)中就以工作分析来确定不同

5、职位的能力要求，并尝试开发相关的认知能力测验来选拔伍括公共汽车驾驶员、船员、电话接线员等职位在内的企业雇员。类似的“科学的”人才评价在很人程度上提升了企业的运营效率，开创人才评价的第一阶段。这个阶段，有人把它总结为工业时代的人力资源管理，此时人力资源管理的基石是工作分析工作分析是人力资源规划、人冰评价选拔、员工培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理决策的基础。至今，国内外的经典教科书依然立足于工作分析及岗位说明书来建立企业人力资源管理的完整体系。岗位说明书中对岗位任职资格的描述，在美国版的教材里，被称做“KSAO’s”，即岗位胜任者必须

6、拥有的知识、技能、态度和其他。其中知识、技能等指标易于评价，易于量化，更易于培养和发展。故此其后若干年间，在这些基于岗位说明书的人力资源管理体系中，拥有相关知识、技能的人员被选拔以适应于某工作。从20世纪初期开始的基于岗位说明书的人才评价，它基于静态的企业运营模式、相对固定的组织结构和规章制度，视员工的知识、教育水平、工作经验和工作技能等为企业的核心“人力资源”，强调这些“硬技能”是帮助企业提高绩效的关键，因此也是人才评价中的关键部分。2.2基于W位胜任力的人才评价1973年，哈佛大学心理系的麦克利兰(D.C.McClelland)在《

7、美国心理学家》上发表丫其著名论文《测量胜任力而非智力》，他首先质疑传统的锊力测验和职业性向测验无法很好地预测岗位业绩，并进而提出了其著名的胜任力理论U1。他认为胜任力是个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质，其中的核心是成就动机即与个体的认知能力、专业知识和专业技能相比较，个体的成就动机更直接地影响到其在工作场合的表现，进而决定了其的工作业缋£11。这为未来知识经济时代的人力资源管理研究与实践提供丫一个全新的视角，对克服人冰评价第一阶段的局限具有重要意义。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后，学术界对胜任力的研宄便逐渐增多，多数学

8、者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征具体伍括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我概念或社会角色等，它能够将企业屮的缋效优秀者和缋效一般者区分开来。上述胜任特征常用水屮漂浮的一座冰山来描