新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径

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1、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径高玉凤内蒙古包头市九原区医院包头市九原区人民政府沙河街道办事处绩效分配是公立医院人力资源管理的重要内容，近年来，我国大力推行医疗卫生体制改革，先后出台了一系列新的医改政策，我国的医改渐渐进入深水期，这对医院的绩效分配方案提出了很高的要求。为此，本文分析了新医改对公立医院薪酬制度改革的要求，梳理当前时期公立医院绩效分配存在的问题，为新医改视角下公立医院绩效分配改革指明途径，以推动我国医药卫生体制改革。关键词：新医改;公立医院;绩效分配改革;薪酬制度;一、新医改对公立医院薪酬制度改革的要求2009年1月，国务院正式出台了《关于深化医药上生体制改革的意见》，同时

2、发布了《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》，标志着新医改正式启动。此后几年，一系列旨在破除“以药补医”机制，解决“因病致贫、因病返贫”问题的医改政策密集出台。2017年1月9日，国务院发布了《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》，加上《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，标志着新医改进入深水区。新医改实行医药、医疗、医保三医联动，推出了一系列新政，包括推行“两票制”，取消药品加成，破除“以药养医”，实行零差率，不得限制处方外流，放开医药电商，推动阳光自主采购，控制耗材占比，加强卫生计生行风建设，治理药品腐败，降低检査检验费用，严控医疗费用不合理增长，扩大分

3、级诊疗试点范围，去编制推动医生“自由执业”等，这些都将对各家医院的薪酬绩效管理带来巨大的挑战。医改新政要求公立眹院实施薪酬制度改革试点方案，建立“符合眹疗行业特点的人事薪酬制度”，将医生收入与药品、检查费等收入脱钩，让公共医疗卫生回归公益性质。二、当前时期公立医院绩效分配存在的问题公立医院通常属于事业单位，市场竞争并不充分，因此不少医院习惯了粗放式管理模式，还未建立起科学的绩效分配方案：（一）绩效分配制度不完善医院对绩效分配改革重视不够，简单认为这就是重新分配职工工资的问题，因此没有建立系统的缋效分配制度，大多采用收支结余分配法，忽视缋效分配模式的公平性，工作总量与收支结余没有必然联系，难以反

4、映实际工作量和服务质量，这一方面没有体现公平公正的原则，另一方面容易导致“看病难”、医患关系紧张的问题。（二）考核指标不够科学一是绩效指标不全面，更多侧重于业绩完成情况，缺乏业绩完成质量、业绩完成行为等方而的指标;二是权重设置不够合理，没有体现出指标的层次性和差异性，这很容易影响到绩效结果的真实性;三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性较小，一定程度上存在一刀切的问题，容易影响绩效考核信度。（三）考核方法比较落后现行的考核方法多属于定性考核，指标的评价标准不够清晰、具体、明确，因此绩效考核结果往往带有很大的主观性，主管领导一个评语就决定员工的考核等级。另一方面简单地根据员工

5、绩效考核结果进行考核等级的强制分布，结果很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，不利于员工改正自己的薄弱环节，提升业绩水平。（四）结果运用存在不足绩效考核结果仅仅被用在薪酬分配方面，缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出来公立医院绩效考核目的的单一性，不利于更好地开展配置、培训等工作。例如，缺少对绩效结果的分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案就失去了针对性，也就很难取得好的效果。三、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径（一）改革绩效分配制度公立医院的绩效分配制度改革与广大医护人员息息相关，因此不能闭门造车，仅由权力部门来制定

6、，而是需要按照新咲改的要求，积极听取上级卫生部门的指导意见，广泛征求员工反馈建议，经过反复的讨论，然后递交给职代会讨论确认，得到咲院全体员工的认可，这样才能为分配制度改革打下坚实的群众基础。制定绩效分配制度和方案时需要考虑以下几个方面:从公立医院的实际情况出发，确定各业务科室和职能部门的职责，避免机构臃肿和人浮于事，根据职责的难易程度来确定岗位工资的档次;淡化身份工资，突出岗位工资，按照新医院财务制度工资标准的耍求调整职称薪酬，并记录在案;保证激励机制与员工诉求的整体匹配度，从而提高绩效分配制度的可行性和适用性，最大限度地调动每一位员工的积极性;坚持公开、公平、择优、竞争的原则，实行竞聘上岗、

7、双向选择，建立能进能出、能上能下的动态机制，对不同人员进行岗位调整和工资调整。（二）改善绩效管理方法公立咲院需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度绩效考评法等，利用这些方法来进行绩效考核。公立医院需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对于缋效考核人员进行必要的培训，让其更好地掌握这些