公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究

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1、公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究桂德枚李思茹刘晶邢丝雨北京协和医院R的:通过分析公立医院劳务派遣员工心理契约违背情况，为探索减少公立医院人才流失、稳定医务人员队伍提供依据。方法:采用方便抽样法对182名派遣制医务人员进行心理契约违背问卷调查。结果：（1）派造制医务人员心理契约违背总体得分较高；（2）从各维度看，心理契约违背得分从高到低排序依次为：自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。结论:派遣制医务人员心理契约不同于一般贝工，公立医院应完善派遣制医务人贝激励机制，提升其归属感。关键词：公立医院;劳务派遣;医务人员;心理契约;随着新医改的不断推进，医

2、疗服务市场竞争日趋激烈，迫切要求公立医院转换用人机制，以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化，实行人才派遣，正是顺应这一形势的一种尝试。心理契约是指组织与员工之间内隐的、不成文的相互责任的心理约定，即双方对彼此应该得到什么和应该付出什么的一种主观期望。心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，而心理契约是员工内心以社会规范和价值观为棊础进行的相应衡量和对比m。一旦员工感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异，就会产生“心理契约违背感”m。心理契约违竹发生后，员工的反应基本上可以概括为4类:一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务

3、外绩效；四是出现破坏行为m。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职。而劳务派遣的主要特征是“三方结合”，即劳动者、用人单位和派遣机构三方紧密结合，用工单位与劳动者之间存在的只是劳务使用关系而不是隶属关系。正是由于劳务派遣的这种特性，派遗制员工的心理契约有别于编制内员工乃至合同制员工。近些年，国内学者对心理契约的研宄逐步兴起，但针对派遣制员工特别是派遣制医务人员心理契约方面的研究仍然较少。因此，本研究以某公立医院为例，试图对派遣制医务人员心理契约违背进行分析，以期为减少人才流失、稳定医务人员队伍提供一定的借鉴。1对象与方法1.1研宄对象以某公立医院劳务派造制员工为对象

4、，采用方便抽样方法发放调查问卷。该医院自2006年起开始采用劳务派遣制，最初主要用于收费员等岗位，后来逐步扩展到医师、护士、科研、管理等各类岗位。0前该医院共奋派遣制员工200余人，约占全部在职员工的4.7%。1.2调查工具1.2.1—般资料调查。自制人口学资料调查问卷，调查内容包括:性别、年龄、工龄、岗位、职称、学历等。1.2.2心理契约违背调查。根据马斯洛需求层次理论，借鉴乔巍m的研宄，自行设计结构式问卷调查表。调查内容包含5个维度，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，共14个题项。每个题项包含2个方而的评分，即员工对医院在该题项上应该履行义务的重耍程度和

5、现实履行程度（表1）。釆用Likert5评分法，分值越高表示重要程度越高、履行程度越好。参考罗华位1的研究，本文引入“心理落差”这一概念来测量心理契约违背。“心理落差”原指由于现实的情况和想象或期望的不一样，从而产生失望或失落的感觉。本研宂中，“心理落差”定义为受访人员对于问卷某一题项认为的重要程度与医院履行程度之间的差距，反映受访者对该题项的期望与实际比较的感知。本文假设心理落差为履行程度与重要程度的数学差，因此心理落差的最大值为4,最小值为-4，心理落差越大，心理契约违背越高（若履行程度好于重要程度，记为负数，可认为该项目对心理契约违背不会造成大的影响，计算心理落差得分时，将

6、评分小于或等于0的剔除）。1.3统计学方法调查数据釆用Excel2010录入，利用SPSS19.0统计分析软件进行数据处理，采用Pearson相关分析等对数据进行统计分析。2结果2.1人口学特征共发放问卷206份，回收有效问卷182份，有效回收率88%。有效问卷中，男性33人（18.1%）,女性149人（81.9%），平均年龄（25.603.25）岁；工龄2年以闪75人（41.2%），3〜4年67人（36.8%）,5年以上40人（22.0%）;医师2人（1.1%），护士59人（32.4%）,研宄人员2人（1.1%），技师17人（9.3%）,药师4人（2.2%）,管理人员5人（2.

7、7%），收费员93人（51.1%）;研究生2人（1.1%）,研究生18人（9.9%）,木科63人（34.6%）,大专76人（41.8%），屮专23人（12.6%）;全部派遣制员工均为初级职称。2.2派遣制医务人员心理契约违背总体情况按照上述心理落差的定义，派遗制眹务人员心理落差总体得分为2.89±0.56。心理落差各维度得分情况见表2。表2显示，派遣制医务人员心理契约违背较高;从各维度看，心理契约违背得分从高到低排序依次为：自我实现需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。2