广西基层卫生人员流入情况调查

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1、广西基层卫生人员流入情况调查孙健罗红叶冯启明王前强g科大学人文社会科学学院广西医科大学信息与管理学院采用分层随机抽样，通过问卷调查了解棊层卫生人员的流入情况。结果显示:县级医院流入人员素质相对较高;基层卫生人员大多向上级或平级医疗机构流动；近四成基层卫生人员考虑离开现工作单位。建议通过政策倾斜，鼓励高素质人才去基层卫生机构工作;继续推进医师多点执业制度；同时改革薪酬制度，以稳定基层卫生人员队伍。关键词：基层卫生机构;基层卫生人员；流入人员；广西;基金：美国中华医学基金会（CMB）项目“中国西部农村卫生人力分配与保留现状及政策评估研究”（10-029）医疗行业是知识密集型行业，卫生人力

2、资源是卫生系统屮最重要、最基本、最活跃的资源UL但目前基层卫生人员流动过于频繁，阻碍了基层卫生机构医疗水平的提高。为了解广西基层卫生人员流入情况，2014年2月对广西4县进行调查，以期为稳定基层卫生机构人才队伍提供参考依据。一、对象和方法采取分层随机抽样的方法，选取柳江县、武鸣县、陆川县、容县的12个县级医院、4个疾控中心、8个乡镇卫生院为研宄对象，使用自主设计的调查表，调查2004-2013年卫生人员流入情况，包括流入人员的基本信息、流入原因、原单位情况、是否考虑离幵现工作单位等方面。采用EpiData3.0软件录入，利用SPSS17.0软件进行统计分析。二、结果1.卫生人员流入情

3、况及原因表12004-2013年广丙4县卫生人员流入情况由表1可知，2004-2013年柳江县、武鸣县、陆川县、容县共流入卫生人员549人。其中，县级医院、疾控中心、乡镇上生院分别流入313人、46人、190人。从流入地区看，武鸣县流入卫生人员最多（179人），其次是柳江县、容县，分别流入161人、138人，最少的是陆川县，流入71人。从流入原因看，公开招聘是县级医院人力资源的主要来源（占56.87%）;疾控中心人力资源流入的主要方式是组织分配或调动（占58.70%）:乡镇卫生院是领导或同事推荐和公开招聘,分别占34.21%和31.58%。2.流入人员基本情况由表2可知，从性别构成看

4、，县级医院、疾控中心、乡镇卫生院的流入人员中，女性占比较大，分别为75.41%、69.57%、75.27%。从婚姻状况看，县级医院、疾控屮心流入人员屮，已婚人员占比较大，分别为54.52%、73.91%,而乡镇卫生院则未婚人员占47.85%。从年龄构成看，44岁以下人员占比最高，县级医院、疾控中心、乡镇卫生院分别为99.36%、95.65%、100.00%。从学历构成看，县级医院、乡镇卫生院流入人员以大专学历为主，分别占41.85%、58.95%,疾控中心流入人员以本科学历为主，占43.48%，差异有统计学意义（x=50.251，P〈0.05）。从职称构成看，县级医院、乡镇卫生院流入

5、人员以初级职称为主，分别占80.83%、80.53%，疾控中心流入人员以中级职称、初级职称为主，分别占50.00%、45.65%,差异有统计学意义（x=53.125,P〈0.05）。表22004-2013年广西4县流入的卫生人员基本情况3.流入人员离幵原工作单位的原因（1）原单位情况。由表3可知，流入县级医院的卫生人员原工作单位主要是乡镇卫生院、其他县级医院，分别占34.50%、30.03%;流入疾控中心的卫生人员原工作单位主要是乡镇卫生院，占50.00%，其次是县级医院和私立/民营医院，分别占19.57%和15.22%;流入乡镇卫生院的卫生人员原工作单位主要是其他乡镇卫生院，占36

6、.32%,其次是私立/民营医院和县级医院，分别占20.53%和13.16%,差异无统计学意义(x=0.926,P〉0.05)。(2)离开原工作单位的原因。总体来说，基层卫生人员离开原单位的主要原因是工资待遇差、晋升机会少、个人价值得不到体现。流入娃级医院的卫生人员离开原单位的主耍原因是工资待遇差、个人价值得不到体现、晋升机会少;流入疾控中心的卫生人员离开原单位的主要原因是工资待遇差、个人价值得不到体现、工作压力大;流入乡镇卫生院的卫生人员离开原单位的主要原因是工资待遇差、晋升机会少、工作条件差。表3流入人员原.T作車位情况1.流入人员考虑离开现工作单位的人数及原因(1)流入人员考虑离

7、开现工作单位情况。由表4可知，县级医院有40.58%的流入人员考虑离开现工作单位;疾控屮心仅17.39%的流入人员考虑离开现工作单位；乡镇生院有44.21%的流入人员考虑离开现工作单位，差异有统计学意义(x:11.231，P<0.05)0表4考虑离开现工作单位的人数(2)考虑离开现工作单位的原因。县级医院流入人员考虑离幵现工作单位的主要原因是工资待遇差、个人价值得不到体现、工作压力大;疾控中心和乡镇卫生院流入人员，考虑离开现工作单位的主要原因都是工资待遇差