国企薪酬制度改革的难点及解决对策

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1、国企薪酬制度改革的难点及解决对策杨洁陕西省煤田地质集团有限公司当前阶段国企薪酬制度改革一直都是社会大众U中讨论的焦点，薪酬制度对于人才的吸收与留住的具有关键影响作用，直接关系到国有企业经济影响力与竞争力的发展。基于此，文章主要对国企薪酬制度改革的难点及解决对策进行分析，以期为推动国企薪酬制度改革工作有序发展提供参考。关键词：国企;薪酬制度;改革;难点;对策;随着我国开放程度的不断加深，社会主义市场经济的稳固发展，企业N部员工的经济倾向，思维变化也逐渐向多元化方向发展，且企业内部管理工作的主体及内容也发生和应变化。国企薪酬制度必须要迎合经济发展形式，切实解决现存

2、问题，进而不断优化完善国企薪酬制度，调动职工工作积极性，从根木上提升国有企业经济发展能力。一、国企薪酬制度改革的难点（一）国企薪酬制度的制定缺乏合理性当前阶段，价值贡献作为我国国企薪酬制定时的主要评价标准，但是因为经济企业价值匹配与价值贡献能力存在严重的不平衡性，导致薪酬机制的制定缺乏一定合理性。与此同时，由于长时间受传统薪酬管理观念的限制，依然有许多国企以职务定薪的经济发展模式进行管理工作。当前国有企业内部人方管理模式十分复杂，十分容易导致收入结构出现偏激化的问题。主要体现在实际收入超出应得收益m。这一问题的主要原因是收入结构的不规范，导致国企薪酬制度无法发

3、挥出原有工作职能。（二）国企领导薪酬超额现象比比皆是在发展过程中，大部分国企中领导层级的薪酬都是由企业自主进行定制的，国企在高层薪资制定都是由企业内部确定的，正是由于此种自由导致企业内部高层薪酬水平超出正常标准，甚至在部分企业中出现天价薪酬的问题，年薪几十万、儿百万的薪资现象比比皆是。据和关数据调查结果显示，截至2016年10月末，我国现有国企高层人员的薪资与流水线上工作人员的差距已经高达18倍，企业内部职工有超出30%的人在过去的很长一段时间薪酬没有出现变化，有将近60%的职工认定国企薪酬最大的不公就是劳动者报酬过少［2］。（三）国企内部高层绩效考核机制不健

4、全从实际调查数据结果中我们可以看出，在改革W企薪酬制度过程中依旧有许多国企将经济垄断等与经济运营无关的要素作为绩效考核主要指标。若是国企某一阶段绩效突然上升，企业管理者的薪酬也会随之不断提升，此种现象在金融领域尤其显著。部分国企在高层绩效考核数据指标的设置上没有进行科学有效的验证，导致其数据指标的设置缺乏一定时效性，严重阻碍了考核机制的功能发挥。还有部分国企在设计绩效过程中，没有参考国家给出的标准，将绩效的升与降视为薪酬高低的评判标准，没有将其薪资与价值贡献进行练习［3］。（四）国有企业薪酬机制监管存在不足因为相关监管部门对国企内部高层薪酬管理标准的不准确，导

5、致监管效果缺乏时效性，具体体现在如下几个方而:其一，国企内部高层薪酬的构成标准不准确,因为诱发了企业内部高层薪酬数额计算存在区别大的问题，其中企业内部高层统计范围的不准确，工作理念及权利划分的不一致，为国企薪酬监管工作带来诸多困难。同吋，高层薪酬理论依据不充足，部分相关要素的管制要求不明确。除此之外，国企高层薪酬信息监管机制的不完善，虽然对国企内部相关信息进行公开，但是在财务报表中此类薪酬不再只是单一数额，且数额与实际所得存在差异。企薪酬制度改革难点的具体解决对策（一）准确把握科学严谨的国企薪酬制定依据在实际改革过程屮，相关工作人员需要充分结合本企业实际发展情

6、况，将组织与管理员工作为物质前提，依据企业现阶段采用的经济发展模式，积极构建一套完整的结构分明的管理体系，在此基础上对W企薪酬制度相关内容进行明确［4］。其一，工作尚位职能。从企业经济发展这一角度进行分析，尚位价值作为评判职工工作价值的重要依据，这一规定己经获得大部分国企的认证。在实际划分岗位价值标准过程屮，可以大致将其内容划分为以下几个内容:职务解析、岗位定向、等级设置等。其二，职工自身价值。企业内部经济业务都是由员工负责的，以上员工的工作能力高与低在很大程度上决定着国企经济项目业务开展质量。基于此，企业可以将员工工作价值视作薪酬的主要评定依据。其三，层次分

7、明的系统。在实际发展过程中，需要针对不冋岗位不冋部门不冋等级的员工，结合工作贡献能力及工作能力的高低，对内部薪酬机制进行科学划分。通过有效划分员工体系，可以使薪酬的划分变得更为科学，进而有效解决薪酬评判不准确的问题。（二）构建科学完备的国企薪酬分配制度国企在进行薪酬制度改革过程中，需要事先构建一整套科学完备的薪酬分配制度，遵循企业内部员工层级实施管理，以长远的眼光看待问题，科学联合约束与奖罚机制，对企业A部高层领导的薪酬进行综合判断，促使国企A部薪酬格局变得更为合理，此处的薪酬组合即是指静态与动态两类薪酬间的比例，静态数值主耍包含职工基本工资与津贴，依据工作人

8、员贡献价值的情况对工作表现进行评估，并