绩效考核的主要方法

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1、三、绩效考核的主要方法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法目标管理法平衡计分卡关键绩效指标绩效考核方法优缺点比较方法优点缺点强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。评价结果取决于最初确定的分布比例。关键事件法关键事件对绩效的影响，便于管理者的评价难于对员工之间的相对绩效进行评价或排列。行为锚定评价法能够为评价者提供一种“行为锚”，评价结果非常精确。设计较为困难。目标管理法有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同。耗费时间。医院绩效考核评估方法平衡计分卡创始人：哈佛商学院教授（战略管理专家）：罗伯特·S·卡普兰(Robert S·Kapl

2、an)复兴全球战略集团总裁：大卫·P·诺顿(David P·Norton)平衡计分卡（BSC)核心思想是通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。平衡计分卡的构成要素---维度：维度体现了医院战略的基本关注点；---战略目标：是从战略重点分解、细化出来的关键性战略目标；---指标与指标值：指标是

3、由预先设定关键性战略目标推导而来；指标值是指标的具体要求，也是评价指标实现与否的具体尺度；---行动计划：是支持平衡计分卡每个指标的具体项目计划，目的是为了指标与指标值的实现。平衡计分卡测评的优势---围绕医院的战略目标,把医院、科室和员工个人的业绩目标与行动计划有机地结合起来。---根据不同医院、科室以及员工的能力和特点，量身定做。---在一定程度上可以保证医院不会过度关注某些衡量指标，而是结合考虑统一所有的核心衡量指标。---医院、科室、员工之间可以使用平衡计分卡的流程进行绩效沟通。制定绩效指标的原则具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清

4、。可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。现实性：指标可以被证明和观察。有时限：注重完成绩效指标的特定时限。可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。例：妇产科医生绩效指标的考核计分某妇产科医生计分法考核办法⑴基本分（20分）①学历（5分）：大专2分，本科3分,硕士或以上5分。②专业职称（5分）：初级：1分，中级3分，副高4分，正高5分。③从事本专业工作年限（5分）：每一年加1分。④现任专业职称履职年限（5分）：每一年加1分。某妇产科医生计分法考核办法⑵工作量分（50分×医生人数）①每门诊人次0.2分,每住院床

5、日1分。②门诊上环1分,人流3分,无痛人流4分。③手术:剖腹产5分,子宫肌瘤切除8分,子宫全切15分,子宫全切﹢淋巴清扫23分。④门诊收一名病人入院1分,病房接一人入院0.5分。⑤主持全科大会诊或死亡病历讨论一次3分,主持全科运行病历讨论2分。⑥主持一次大抢救4分，参与一次大抢救1分。某妇产科医生计分法考核办法⑶创新分（10分）①开展一例新手术3分。②提出一项管理或技术创新方面的建议，被科室主任采纳计2分。某妇产科医生计分法考核办法⑷质量分（20分），采取倒扣分的方法。①出现一份丙级病历扣3分。②漏报一次传染病扣3分。③处方出现一次差错扣2分。④下

6、列情形不得分：病人投诉属实的；出现重大医疗差错；工作中有明显失误并受到医院口头或书面批评的等。十大管理工具：平衡计分卡　　有资料表明，75%的企业失败并非没有战略，而是因为战略执行得不好。平衡计分卡正是一个描述战略、衡量战略和管理战略的工具，平衡计分卡在中国比较先进的企业普遍应用，宝钢、华润、青岛啤酒、苏泊尔等，都从平衡计分卡受益。平衡计分卡　典型案例：华润集团　　华润以贸易起家，2000年左右迅速扩张，多元化到有些失控。于是，集团决定对下属6个利润中心的战略管理、预算、管理报告、内部审计、绩效、经理人评估等进行控制，便导入平衡计分卡，从战略的角度

7、对以上各项进行考评，使财务实现了突破性增长。No.2六西格码　　六西格玛是20世纪90年代中期，被通用电器公司（GE）成功地从一种质量管理方法演变成一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术。它的特点是避免任何缺陷和风险，使差错率仅占百万分之三点四。注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理，不给它发生的机会，是这种管理方法的优势。宝钢、格兰仕、澳柯玛等，都成功地应用它而推动了企业成长。典型案例：宝钢集团　　2003年，宝钢正式引入六西格玛，确立了103个六西格玛精益运营黑带项目，围绕瓶颈工序进行产能挖潜、改进重点产品质量、降低成本费用。2005年，宝

8、钢引入了六西格玛的设计，2006年，又在科研体系实施了精益流程。六西格玛已为宝钢创造了数亿元的效益。某医院运用平衡计分卡改