对新岗位薪酬体系下的激励机制探索

《对新岗位薪酬体系下的激励机制探索》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、课题研究对新岗位薪酬体系下的激励机制探索[]摘要随着人力资源综合改革的逐步落地，现行岗位管理和薪酬激励机制存在的问题也日益显现，迫切需要加以创新、改良和完善。本文通过对农行襄阳分行岗位管理改革和现行薪酬机制现状、做法以及存在问题的调查分析，对薪酬激励配套机制进一步进行探讨。文/农行襄阳分行调研组位职责履行情况进行考核分配；营业网点员工按照产品计价和网点绩效进行考核分配。四是实行奖励工资激励。拿出专项奖励工资用于季度劳动竞赛奖励和大客户营销奖励，调动员工营基本状况销积极性。（一）岗位管理改革基本落地。经过精心组织改革，9月存在的问题末，农行襄阳分行科级以上干

2、部、网点负责人和部分行的机关中层干部采取直接套入、市分行和支行机关员工采取双向选（一）岗位竞争机制不完善，人岗匹配不充分。在岗位管择、高级专员和部分支行机关的中层干部采取公开竞聘、柜理改革实施中，按照大稳定、小调整的原则，只对高级专员和员采取“五比一定”等不同方式顺利落地，改变了过去的行部分中层干部岗位进行公开竞聘，其它岗位落地采取的是“双政化岗位管理模式，全行基本构建了类别清晰、等级分明、选双聘”，但因岗位和职数限制，基本上是原岗套入，容易产晋升有序的新型岗位管理体系，进一步明晰了岗位职责，规生低能高岗或高能低岗的问题，部分匹配到低档岗位上的人员范了岗位

3、体系设置，为实施人力资源规划、招聘选拔、绩效对改革产生不良情绪，对特别优秀员工的积极性有一定的负面管理、薪酬管理、培训发展、继任计划等各项人力资源管理影响。活动奠定了基础。（二）员工基础工资偏低，固定收入无保障。自2010年以（二）薪酬激励机制基本做法。薪酬工资主要由基础工来，全行员工基础工资从月人均1000元提高到目前的1500元，资、岗位工资、绩效考评工资、计价工资和奖励工资等五部分并从2012年每月预发工资（基础工资加预发绩效考评工资和计组成。一是实现行政职级分配模式。各岗位员工薪酬基数以其价工资）2500元以上，确保员工在每月缴纳“五险一金”后工行

4、政职级为依据，同职级员工，无论其岗位性质，无论其岗位资收入可达到1500元以上。但是由于物价上涨等因素，近两年价值，均执行是同一工资标准；同时工资构成中没有考虑员工来，员工生活成本不断提高，员工仍感到每月固定收入偏低，工龄、学历、专业技术职称差异，存在工资核定相对固定化的难以保障基本生活水平。问题。二是基层行员工突出计价工资。2010年以来，全行产品（三）员工考评工资偏低，绩效激励作用弱。本着体现公计价工资分别为2321万元、1817万元、3306万元，占全年工资平、突出绩效的原则，襄阳分行逐年提高绩效考评工资基数，计划的23%，占基层网点员工工资收入的6

5、0%，是基层网点员由2010年全行绩效考评工资为4035万元，提高到2012年的工工资收入的主要来源。三是分层级、分单位考核分配。支行5407万元，增长34%，在有限的工资资源里，通过增加绩效考领导班子成员工资按照基础工资、岗位工资、班子绩效考评和评工资基数，引导员工靠绩效挣工资，挣费用。但由于全行工分管指标考核结果进行分配；市分行机关部室干部员工工资按资资源有限，加之绩效考评工资55%集中在领导层和机关管理照部门平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习成长等四个层，而且襄阳分行又是人员大行，造成绩效工资占基层员工的纬度进行考核分配；支行机关部室员工工资按照

6、综合绩效和岗工资总额比例仍然偏低，支行一般员工的绩效考评工资每月仅课题研究有770元，难以起到激励员工关注单位整体绩效的目的。专员层级的客户经理合计从高到低细分为一至六级客户经理，（四）计价工资考核不规范，绩效导向偏失大。一是额度分别对应不同的职责权限、资格条件和员工的能力素质要求，偏大。在员工工资中的占比过高，引导员工倾斜高价格产品营以适应人员精细化管理需要。销，而支行机关员工主要考核的是岗位履职情况，计价工资占（三）增加基层行员工固定可支配收入。新的薪酬体系员比很低或工资构成中没有计价工资，以至于对基层网点员工考工工资将由基本工资、岗位工资和绩效工资三

7、部分构成，其中核兑现计价工资时设置门槛，按营销产品的计划完成率进行打基本工资根据员工的行政职务职级、专业技术等级、工人技术折以降低兑现的工资，用结余的计价工资弥补考评工资的缺等级、学历、工龄等情况确定，是工资构成中的固定部分；岗口。在2012年上半年考核中，有3个支行计价工资合计兑现率不位工资是工资构成中相对固定部分，在员工履行岗位职责，完成正常工作后按月固定发放，是岗位价值的体现。绩效工资是到60%，弱化了计价工资激励效果。二是有价无质。在价格的工资构成中的可变部分，根据绩效考核结果进行分配。在薪酬驱动下，营销产品重数量轻质量形象严重，风险隐患加大。在改

8、革中，要根据薪点值，合理确定每个岗位的岗位工资与绩效营销信用卡中表