国有企业改革中的人力资源管理研究

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1、国有企业改革中的人力资源管理研究　　随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。而随着改革开放的不断深入和全球经济一体化进程的加快，国内人力资源的流动也越来越快。中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人

2、力资源的使用效率和对人才的吸引力。　　一、人力资源的内涵　　人力，即“人的能力”，具体指人的体力、智力和技能等。源乃“资财之源”，经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为“资源”。“人力”作为一种资源，与自然资源和人力资源相比，其最大差异就在于人力资源作为劳动者既是生产的承担者，又是生产目的的实现者。它是一种具有主观能动性的资源，不仅本身具有价值，而且在经济活动中能够带来新价值;不仅具有量的规定性，更重要的是具有质的规定性。　　人力资源质量是指一定范围内现实和潜在劳动力人口所具有的体力、智力、知识和技能，

3、是劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合水平。人力资源质量主要包括健康素质、科学文化素质和思想素质三方面。　　二、国有企业人力资源管理现状　　随着市场经济的进一步发展，人才流动越来越频繁，国有企业的人才流失问题也越来越严重。据有关资料表明：某地曾对17家国有企业的人才流失状况作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。北京地区在过去五年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0.71。沿海地区由于外企、合资企业以及有

4、实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象更严重，有些国有企业正在出现人才空洞。除人才流失外，企业内部还同时存在着严重的人才浪费现象。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38.4%，为250.5万人;具有大专及以上学历的占7.9%，为51.5万人。在大量人才下岗失业、闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60%，有四成多处于闲置状态。”　　三、国有企业人才流失原因　　（一）社

5、会因素　　人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。同时，私企、外企相对较高的地位和丰厚报酬对国有企业优秀人才有极强的吸引力，在刺激动力、比较动力、希望动力和环境动力的综合作用下，国有企业人才流失加剧，人才正循着从国有企业――民营企业――外商合资企业的方向流动，在这个流动过程之中，国有企业不仅不是诱人的“奶酪”，而成为这一流动竞争的弱者。　　（二

6、）企业原因　　入世后，企业竞争加剧，人才争夺战也不断加剧。但目前国有企业在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，整合、利用人力资源都还习惯于传统的方法，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活，表现在：第一，在用人上，国企普遍存在着对年青人才培养考察时间偏长的现象，而在非国有企业二十多岁就能任部门经理、项目主管，国有企业论资排辈的现象与非国有企业在用人方面的差异，很大程度地限制了国有企业人才才能的发挥。第二，国有企业人才培训机制滞后，主要表现在：一是投入短缺，二是培训大多缺乏系统性和有效

7、性，三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足企业内部各类人才对高层次培训的强烈需求。而外资企业的用人之道能获得成功的关键在于寻找适当的人选，重视应聘人的智力、动机、职业道德及创新性，确保雇员拥有所需要的才干及技能，同时又能根据公司的需要塑造他们，使他们在经营和工作环境的变化中始终保持活力。　　（三）人才自身的原因　　市场经济的确立使人才进入市场，同时也使人们的择业观念发生了变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，合则留，不合则走，再次择业逐渐成为

8、大多年青人职业生涯中的必然经历。一些大学生落脚国有企业，目的只是为再次择业积累资本和实力，呆上一两年，先学些技术专长，积累些工作经验，同时考取必要的资格证书，然后就另谋高就、一跳了之。当然，跳槽的原因还很多，比如对上司看不惯、人际关系不尽如意、事业前景不明、对工作环境不满意等等，但不论出于何因，都与人才自身的素质和心态有关。　　四、国企人力资源管理存在的问题