绩效的含义是非常广泛的

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1、绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效的界定可能不一样。如果要给绩效下一个统一的定义，绩效应该是和组织目标相关的行为表现、直接结果、预期收益的有机统一。绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作行为、工作结果和工作态度的总和；组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率以及组织文化、社会地位等反面的总和。效率的概念可以分解成以下四个层面的含义：绩效是结果、绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效是做了什么在加上能做什么。绩效会因为时间、

2、空间，工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多样性、多维性与动态性等特征。在实践中，各单位要结合自己的实际有所侧重！一、绩效是结果绩效是结果，结果也就是完成任务或者产出，这一层面含义阐明了，其主要的适用对象实一线生产工人或体力劳动者。对于一线生产工人来说，最主要的问题一直是“这个工作怎么做”或者说“把这件事做到最好的方法是什么”，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”。就这一方面而言，一线生产工人或体力劳动者只要“完成工作任务”就算是他们的绩效，至于文化认同、价值体现等“德”、“能”方

3、面的内容，针对这一岗位时可以忽略不计。现在有一些企业正在进行生产方式的变革，实行大公司加小生产的模式进行运作，就把绩效定义为完成任务或产出，对于一线生产工人或体力劳动者来说，其实用性非常强。当然也有很多企业并不接受这种观念。二、绩效是行为强调绩效是完成任务或产出，对于一线生产工人活体力劳动者来说，是比较适合的，对于当今的脑力劳动者而言，就不太适合了，对他们来说，“任务是什么”变得异常模糊、难以界定。现在越来越多的管理者发现，原先对于体力劳动者进行的管理方式，用在产品研究人员身上，被证明是失败的。有些产

4、品研究人员整天坐在电脑旁，甚至有时候一点事情都不做，大部分时间都处于沉思状态，他们的绩效如何评价？如果精通体力劳动者量化管理的以为主管，仍试图沿用原有的绩效认识去解释知识工作者的绩效产出，那结果可能很糟。同样仅根据绩效的一个层面建立起来的绩效考核和管理体系终不能对公司绩效提升起到任何作用，究其原因，主要在于知识工作者与体力劳动者总做有很大差别，往往在进行一项工作时，并没有像体力工作那样交代得非常清楚、细致、很多工作往往需要知识工作者去判断，去独立做出决策。强调绩效是任务完成情况、结果或产出的观点受到了

5、很多人力资源管理人士的质疑，因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的；再者，过分强调结果或产出，会使管理者无法及时或得个体活动信息，从而不能很好的进行指导与帮助，而且可能会导致短期效益。强调绩效是“行为”的观点，概括起来主要基于以下事实：（1）许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的，也可能有与工作毫无关系的其他因素在起作用。（2）工作执行者执行任务的机会并不全是一样的，如同足球场上不是每一个队员都有平等的进球机会。（3）过分重视结果会忽视重要的过程以及与结果有关的其他因素。（4）结果

6、的产生可能包括许多个体无法控制的因素，行为总是在个体的直接控制之中。（5）实际上，现实中很少会有一些组织完全以“结果”作为衡量绩效的唯一尺度。正是如此，强调绩效是“行为”的观点逐渐流行起来