对绩效考评最常见的六种误解

《对绩效考评最常见的六种误解》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、LMC对绩效考评最常见的六种误解时间:2011-3-2714:31:00　　误解一：绩效考评就是对人进行考核      　　绩效两字，英文中的原意是“表现”，也就是说，绩效考评本意应该是对工作表现的考核。传统的考核对人的德、能、勤、绩考核，这是从行政部门考核中延伸过来的，实际上考核的是人而非工作表现。现代绩效考评则强调：我们不是考核人。对人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对人进行考核，也不用考核全部，应考核与组织目标达成相关的部分。                          　　误解二：绩效等于业绩    

2、  　　既然绩效考评是对工作表现的考核，很多企业管理者又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。对一个员工的绩效考评，包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样，才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。                  　　误解三：考评就是为了发奖金LMC    　　调研说明企业里高达68％的人不知考核的目的是什么？而且越到中下层，越说不清楚，他们的回答最多的就是：“年底发奖金嘛！”很多企业在公司手册中关于为

3、什么要考核，白纸黑字写的都有，但是真问他们的时候，大家所理解的考评目的与公司手册中的文字往往并不一致。从国际企业最通行的情况来看，绩效考核有两大目的：第一：绩效发展。即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变。第二：为人事决策提供依据。也就是说，绩效考核的结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。现在中国企业的管理中，最普遍又特别致命的问题是什么？是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。                                    　　误解四：考核者是人力资源

4、部                    　　 误解五：及早进行360度考核    　　有很多企业现在开始搞360度考核，以为宜早不宜迟，这是错误的。360度考核在中国搞要有足够的条件。第一，360度考核用于职业发展的。而中国的考核首先要解决的问题和奖金挂钩。这种考核不能算是360度。 第二，360度考核有一个前提条件就是三稳定。即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。而我国的企业大部分处在成长期，内外情况变化快，造成了企业的战略变化快，组织架构经常调整，人员换来换去，360度考核行不通。 另外，有些企业搞3

5、60度考核，包括其他部门评分、下属评分，甚至有时候还要客户打分。其实其他部门或者下属对经理们的评价，都不构成真正的考核，它们只是考核信息的来源，就像我们给酒店人员打分一样，给人家写表扬信、投诉信一样，只是信息的提供者。　　误解六：部门内的考核权应该下放LMC    　　现在中国的很多公司的考核只到分公司或者部门，再往下到大权就交给各个部门或者分公司了.因为很多公司现在采取的都是二级分配的方式，也就是公司年底把奖金切给你这个部门，假如说某个部门的奖金额度是50万，这50万怎么分，由部门自行制定政策，通过考评进行二次分配。员工

6、的考核确实可以放权给部门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有一个统一的尺度，如果都交给部门，相当于把各个部门割化了，导致各子公司的情况相当于内部承包制，形成很多麻烦，一方面是各个部门都拼命向上面争钱、争资源，但另一方面呢，遇到风险和问题的时候，就往上级推。