关键人才流失的原因与留人技巧

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1、学习导航通过学习本课程，你将能够：●正确认识人才流失的原因；●减少人才流失带来的负面影响；●掌握留住关键人才的多种方法；  关键人才流失的原因与留人计划一、关键人才为什么流失1.普通人才流失的原因人才流失有主动流失和被动流失之分，主动流失即公司辞退员工，这不属于此处讨论的内容；被动流失即员工离开企业，原因往往包括以下几方面：员工对企业提供的待遇不满意，员工感觉企业中没有太大的晋升空间，员工和上司之间发生了矛盾，员工感到不太适应企业的环境，员工本人的其他原因。2.关键人才流失的原因除了普通员工流失比较常见的原因之外，关键人才流失的背后

2、往往还有一个原因，即猎头公司的挖角，有另一家公司提供了更好的待遇。关键人才的流失对企业带来的影响比较大，他们可能会带走关键的技术、带走大量的客户。但是另一方面，企业管理者也要正确认识人才的流失。人才流失是人才流动的一个环节，人才不流动就不可能提高自身价值。一个人要想成倍增加工资，只有通过跳槽才能实现。因为企业不可能给某个员工成倍地加工资，否则就会打破公平理论。但猎头公司将员工挖到其他企业，并为其提供月薪加倍的待遇，就不存在不公平的问题。由此可见，人才不流失是不可能的，企业管理的关键在于建立一套机制，让人才流失不至于对企业产生太大的影

3、响。具体方法有两个维度：一是建立强大的人才培训系统，二是在流程建设上下工夫。第二个维度在民营企业比较难以实现，因为民营企业如果分工太细，就会浪费人力资源，增加人力资源的管理成本。民营企业中往往会走出很多小老板，因为在民营企业干过核心岗位的人能够掌握企业运营的各个方面，时机成熟后就可以自己出来做老板；而跨国公司培养出来的都是职业经理人，因为跨国公司的核心员工往往只精通自己岗位所在的领域，其他领域并不了解。二、如何留住关键人才1.企业薪酬福利系统与留人在我国目前的情况下，大部分关键人才的需求层次尚未达到自我实现的层次，对企业的薪酬福利还

4、是比较在意的。相关机构曾做过统计，在职业经理人、高级技术人员的离职原因中，对薪酬的不满是占第一位的。因此，要想留住人才，不能回避薪酬这个问题，不花钱留人是无法做到的。 【案例】汇源果汁的员工福利汇源果汁的朱新礼曾在一个论坛上讲述自己怎样给员工发奖金。在年会上，他拿了一千多万发给员工，根据绩效考核，有的奖励一百万，有的奖励几十万，大部分奖励两三千。除此之外，他又拿了一千万在春节时寄给员工的父母作为福利。每个员工的父母500块钱，另外还有200块钱的汇源果汁。管理层在讨论奖金怎么发的时候，有人说要按员工的工作年限区分，处于试用期的员工就

5、不要寄了。但是朱新礼不这样认为，他表示只要工作一天，就是汇源的人，他的父母就应该收到这份福利。结果，很多父母接到之后都感动得热泪盈眶。因为在农村，500块足够一家人过一个好年了。很多父母都对孩子说：“这么好的企业，你一定要好好地干下去。” 朱新礼这样发福利非常有智慧。如果将这500块钱和200块钱的汇源果汁发给员工，是起不到这个效果的，因为人和人对钱的感觉不一样。因此，薪酬福利系统的设计要超出员工的期待。此外，如果朱新礼连续给员工父母寄三年福利，效果就削弱了。如果连续寄两年500块钱，第三年寄1000块钱，效果又会不一样。总之，在留

6、人的问题上，企业不能忽视物质的重要性。工资是对一个人价值的衡量，如果只对员工说“你很重要，企业离不开你，你是我们企业的核心人才”，却只给员工很少的工资，是不可能留住人才的。2.制度留人正所谓“没有规矩不成方圆”，企业如果没有良好的晋升制度，没有良好的组织系统，人力资源系统建设不完整，工作分析、绩效考核、报酬管理、员工关系管理不规范化，是难以留住关键人才的。以企业考核为例，企业的考核是结果导向、行为导向还是潜能导向会导致员工的薪酬福利有所不同。以结果为导向，就是多劳多得；以行为为导向，就要评价员工的责任心和态度；以潜能为导向，就要引入

7、技能工资。还有的企业为忠诚发工资，谁的工作年龄时间长，谁的工资就多。 【案例】留不住车间主任的工厂广东番禺区的一家企业曾经因为工龄工资而出现了问题。有四个基层员工在创业阶段就开始跟着这家企业的老板，公司发展了15年，很多人来了又走了，这四个人却一直都没有离职。他们很忠诚，但能力很有限，没有在工作中提高，因此一直处于基层。在老板看来，这些人非常忠诚，因此他每年都会给这四名员工加150块或200块的工资。这家企业招聘一个基层员工的底薪是600元，算上加班时间的双倍工资，大概每个月能拿到一千五六左右。同样是基层员工，由于每年都加工资，这四

8、个忠诚的老员工却能拿到3000块钱左右的工资，算上加班费，差不多4000块，比车间主任的工资都高一截。另外，这家企业的老板在考察车间主任的时候，总是去征求这四名老员工的意见。很多车间主任因为心里不平衡，在这家企业干一段时间就走了。这样