万宝至公司的管理文化

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1、ATTN：关系各位FROM：卢瑞权DATE：2009-1-9件名：万宝至公司的管理文化[背景]：去年12/25及今年1/4聂总两次指示要我把万宝至电机制造有限公司的管理上的一些做法、经验——向科力的同事介绍一下。今天主要介绍的是万宝至在储备干部的选用和教育方面的主要内容。为了方便大家更好地理解今天所讲的内容。我先给大家简单地介绍一下万宝至公司。万宝至公司日本全名叫マブチモーター株式会社，是目前世界最大的微型馬達制造企业。（1）万宝至公司投資中国進程：（2）万宝至公司的产量推移以下正式报告的是万宝至公司的干部教育特色，希望能给大家认识日资公司的

2、管理提供一种视角。[报告内容]一、管理者的管理意识的教育在新入社管理员、从基层提拔储备干部时，除了必要的文化素养以外，特别注意个人工作思想意识方面的观察和教育，具体的内容包括以下方面：1、管理者必须要充分理解组织团队的意义，也传达给下属员工知道，说明团队的目标并教导员工如何共同支援这些目标。日本上司经常给我们说的话是“他们的方法那么优秀，为什么不把他们的方法学过来呢？”。在他们的眼里，虽然每个人的潜能无限，但水平差异也是存在的。因此，为了使整个团队工作业绩提高，能力高低的人互相组合，通过明确目的，提倡团队成员间相互学习、加强合作，这对完成工作

3、目标是很自然的事情。2、协助员工将自己视为整个组织的一部分，把前工程以及后工程的分工合作，以促使所有阶段尽最大的努力，达成整个部门的目标。公司考查员工的绩效通常分为三大项目。也就是工作能力、工作效果和工作态度。工作态度主要考查的是工作主动性、合作能力、服从公司整体目标等方面的内容。说得太通俗一点，也就是“三个日本人一条龙”的俗语。凡事不可以只从自己的立场考虑，要从整个团体的目标和前后工程的人合作。3、管理者知道人人有所不同。或许组织内成员来自五湖四海。他们的生活背景、观念很不相同。但是引导每个下属的工作兴趣、完成工作的信心以及工作乐趣，却是人

4、人都愿意的。作为上司不公不该将人员分为人为等级，反而是承认人与人之间的能力差异，并且设法尊重每个人心中特别看重的价值观念。1、管理不断地学习，也激励员工进修。他会尽可能安排进修学习的研讨会与课程。公司很鼓励职员在业余时间去进修各种技能。比如学习外语、电脑技能、管理课程等等。而且晋升职务时将这点当成有上进心的一种表现加以考虑。对个人而言是评价加分选项。2、管理者要把自己定位是教练，而不是裁判。管理者的在他所擅长的领域业务能力一般都比较突出。有些管理者因为不满下属工作的效果，干脆就亲自将下属工作索性把该下属干的事情自己干起来。严格上讲，这也是一种

5、越权行为，是上级越了下级的权。这种做法是不被提倡的。最好的做法是“把自己定位是教练，而不是裁判。”如果下属的工作的进度、成果没有达到组织系统的标准。可以用鼓励、教导的方法协助他尽快将工作提高，而不是用上述的方法去工作。3、管理者很关注人与人之间的互动，对环境的变化保持着持续的关注。每天上班开始。管理者在工作范围走一圈，其中重要的内容之一就是去观察当天集体成员的情绪和工作环境是不有异常波动。也可以这么说，管理者只有真心关心他的组员，他的组员才会安心地工作，我的理解，这有如解放军的“军民鱼水情”，这种信赖的工作关系和工作效率是有很大关连的。4、管

6、理者注重自己的知识和人格的培养，而不是仅仅依靠职位上的权势工作。一个人，不管你曾经多么的辉煌过，但是，个人能力、时间、精力毕竟有限。另一方面，工作要靠大家，功劳当然也是大家的。太多的工作命令、强调绝对服从会使整个组织失去了活力。从另一个角度讲，一个小团队也是有工作气氛的，是有组织文化的，只有大家都认同这种文化，整个集体的工作合作气氛才会好，小组成员才愿意心悦诚服地配合上司的工作安排。5、管理者重视研究结果，从检讨自己的工作开始，力求自己作为人事管理者的绩效。扩品质管理的专家都知道。在分析不良原因时，不管最终的重点指向在哪里，但有一点“自责”这

7、一意识是不能少的，这有点象自我批评，自责自己的工作没有做好，人人都有这种思想，大家都在自己的工作范围内进行对策。最终很容易就形成了一个很系统的对策。——我觉得，把“自责”这个思想方法运用到工作中，我们中国人也能把品质管理、其它工作做得象日本人一样好。6、管理者比较重视是否有人落在系统之外，关注他们需要什么帮助。所谓特殊的帮助，或许是重新安排工作，也可能是更复杂的情况。需要特殊帮助的员工，并不是因为他们落在分布曲线中最差的5%内，而是他们根本就在分布曲线以外。1、管理者让下属产生信赖感。并且努力营造一个鼓励自由和创新的工作环境。日本上司在我们面

8、前显得很客气、非常的讲礼貌，这和我们小时候看到的日本鬼子形象差得太远了。日本上司基本上是比较平易近人的人，他们很会教导别人去工作，对下属做得不好的地方非常地鼓励。我