基于人性假设下的监区民警绩效管理路径探究

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1、基于人性假设下的监区民警绩效管理路径探究军天湖姚诗强摘要：近年来，全局初步建立起涵盖监区、科室、民警个人的“三位一体”内部考核体系。监区民警绩效考核是该体系中的重要一环，也是监区民警队伍管理的直接抓手与主要工具，其目的是客观评价监区民警一段时间内工作状态，提高民警基础工作能力，调动民警工作积极性。当前监区民警绩效考核遇到的共性问题，主要集中在考核标准过细、考核实施粗放、考核结果虚置、激励措施乏力等方面。笔者试图从人性假设与动机理论视角对监区民警绩效考核的现状进行分析，并在此基础上就监区民警绩效管理路径提出浅薄之见。关键词：人性假设绩效管理队伍建设激励监狱警务评估机制建设是在

2、上海监狱两级管理体制改革与现代警务机制建设背景下孕育而生的，是监狱管理逐步由外延管理走向内涵管理的重要评估机制。郑善和上海监狱两级管理模式：通向集约高效和专业发展的改革与挑战在转变进程中，人是决定性因素，队伍是根本，无论体制变革或机制转型都必须从民警这一主体出发，充分虑及民警的职业和专业发展。同时任何警务管理缺少有效考核评估，都会流于形式，最终效果尽失。当前，全局警务评估机制建设从2010年正式启动至今已近三年。正如新事物阶段性螺旋发展的普遍规律一般，我们在享受监狱执法环境、民警工作生活条件改善等体制改革红利同时，也在监区民警个人绩效考核中遭遇难题和困境。这需要我们在现代警

3、务理念深耕细作的实践过程中加以研究解决。一、人性假设观的引入-19-受到动机激励的个体可以长时间地从事一项任务，直到实现他们的目标。动机并不是一种内在特质，而是个人与情境相互作用的产物。它体现了为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。例如民警在学习认罪悔罪评估机制读本时，注意力难以维持几分钟，却可以熬夜通读一本小说，同样这名民警，其动机的变化来自情境的推动。由此可见，让“民警工作有方向、努力有奔头、拼搏有意义”是考核持久和有效的关键。因为只有那些指向监区工作目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。从监区角度来看，监区民警绩效考核应是在对民警动机需求的正确认识上，以

4、权变的方法激励民警做出符合监区工作目标所需要的行为以达成组织目标，同时实现个人能力发展及个人目标实现的双赢模式。所以绩效管理能否发挥其队伍管理的杠杆调节作用，取决于是否最大程度兼顾了民警动机需要。过往监狱“一考就死，不考就乱”的现状让领导为难不已，又让民警对“考核”产生了条件反射下的抵触。实际上管理学家们早就发现人性动机的复杂性，因人因时因地而异，同时又不断变化。为此他们构建出不同的人性假设和动机理论，做足了人性的功课。笔者以这些理论的部分观点为研究支点，初步构建出四类民警行为模式，并发现了能调动民警工作积极性的有益因素。《组织行为学》斯蒂芬.p.罗宾逊著李原孙健敏译P16

5、0（一）“X”理论下民警行为模式（经济人假设）此类民警天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作，因此必须采取强制和控制的措施，如采用惩罚、威胁等手段来实现目标；只要有可能，民警就会逃避承担责任，并等待领导的指令，如将难于管理的罪犯直接转介给其他民警或监区领导；大多数民警把个人-19-安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并没有雄心壮志。如将“看好门，数好人、不出事”等安全底线作为职业追求。不可否认，考核的出发点部分来源于“X”理论的人性假设观，是一种强制、高压的管理手段,即把奖惩建立在“胡萝卜加大棒”的政策下。各监狱都设定了类似的约束性条款，如安排民警参加离岗培训学习、

6、调离工作岗位或不得评选各类先进。以某监狱2013年1月-10月监区民警绩效考核数据来看，有5人被按排离岗培训，占该监狱监区民警总数的1%。数据证明，虽然此类民警在现实中客观存在，但适度的负激励和正惩罚措施能使具有消极工作态度的民警不致于工作任务无法完成和职责无法履行。正惩罚或负激励条款的设定对于此类民警具有强制的工作推动力。（二）“Y”理论下民警行为模式（自动人假设）此类民警视工作如同休息、娱乐那样自然，他们从没有为工作烦恼过，能从工作中获得乐趣；如果该类民警承诺完成某项工作，他会进行自我引导和自我控制，如为了完成工作，自主的学习工作所需的必备知识；通常此类民警都能够承担责

7、任，甚至主动寻求责任；但往往对简单的工作兴趣索然。我们无法从奖扣分值的大小来判断个体是否属于此类民警，因为努力程度与高绩效并不无一一对应关系，其中有机会成本和个人能力等因素的干扰。但部分民警确实表现出该理论下的一些行为，如在个别矫治工作中，主动投标，承包危顽罪犯；积极承担警务组课题研究任务。此类民警喜欢承担责任，并注重工作完成后的反馈及对他人的影响。根据麦克莱兰的需要理论，他们追求的是个人成就感而不是成功之后的奖赏，这种内驱力-19-可以说是成就需要或自我效能感需要。（三）“社会人”假设下民警行为模式该理论源于“霍