薪酬管理体系绩效考核机制薪酬体系薪酬机制激励计划

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1、窗体顶端资讯企业战略领导力人力资源市场营销职场管理尚品生活CEO阅读天下智库公司金融活动最新会议活动新闻精彩视频最新展会培训课程休闲活动标签：薪酬管理体系绩效考核机制薪酬体系薪酬机制激励计划　　薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。　　人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设，最简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。　　HR管理，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。　　对企业来讲

2、，薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理，最主要的一点，就是怎么用一个小投入换取大的回报，也就是薪酬的激励性。　　在共赢薪酬里面我们重点要解决这三个问题：第一个是平均是不是等于公平，第二个是高薪是不是能够高效，第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工的流失。　　这就是我们企业薪酬管理的三大困惑。所以很多企业需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每个月发放的工资表，就知道有问题了。平均是对员工最大的伤害。　　如何设计激励性的薪酬体系?　　如何增强薪酬的激励性，我希望大家还是跳出薪酬来看待薪酬，跳出工资来看待工资。我们看一下激励原则在哪里?什么才叫

3、激励?　　体育比赛为什么有吸引力?　　联产承包责任制给我们什么样的启示?　　让一部分人先富起来的后果是什么?　　我们为什么要塑造那么多的榜样?　　所以我们在讨论薪酬的激励性的时候，希望大家记住，动态、变化、差异化。高激励的薪酬体系，怎么做到动态、做到变化、做到差异化，就怎么操作。　　员工的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。高层员工建议四六分配，中层员工七三分配，基层员工八二分配。某种意义上需要思考一点，对于高管很有压力，一个决策失误60%就没了。岗位对企业最终业绩

4、，对企业利润的最终业绩，或者销售额的最终业绩，或者我们战略目标的实现影响越大，浮动工资比例越大，这就是基本原则。　　设计激励性的薪酬体系，我们只有在浮动工资和长期激励上下功夫。所以说给员工加工资的时候，我们用最简单的办法，不要加在固定工资上，也不要加在年终工资上，因为这是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。　　当然，薪酬体系必须与企业发展阶段相适应，我们企业发展阶段有婴儿期、少年期、成年期、老年期。在婴儿期里面，它的工资结构里，基本工资是低的，浮动工资是高的，福利是低的;在少年阶段，就是企业的快速成长阶段，基本工资是有竞争力的，浮动工资是高

5、的，福利是低的;在成年成熟阶段，基本工资是高的，浮动工资是低的，福利是高的。并不是要记住这个结构，而是搞清楚到底这是什么东西。　　为什么企业的创业阶段要做这种薪资结构?为什么要在企业的成长阶段要做这种薪资结构?创业阶段做低的基本工资，高的浮动工资，低的福利原因在哪儿?高的浮动工资带来高的激励，在创业的时候，我们希望所有的员工跟老板一样具有积极性、责任感，这是很好理解的。低的基本工资，创业的时候，利润都没有，怎么可能高的基本工资呢?福利也是一样。我们现在大量的企业应该说在成长阶段，在成长阶段的企业为什么要做有竞争力的基本工资?成长阶段，老板手上已经有员工跟

6、他走过创业阶段，这些员工常常面临流失的可能，所以他要采取有竞争力的基本工资。　　在不少国外的公司，总有10%的淘汰率。20%的优秀，70%是中等，而剩下的10%要被淘汰掉的。人数少了，工作做不完，就再招员工。而大部分时候新招的10%还没有被淘汰掉的老员工优秀。但是他们的目标不在10%身上，在70%身上。怎么让70%进入到20%里面，我牺牲掉10%的成本让20%向70%进化，因为他们知道风平浪静是不行的。　　奖金应该怎么发?　　我接触了这么多的企业，大多数都是搞一个年终奖就了事。上次在浙江一家企业很有意思。马上要过农历年的时候，搞了一个员工总结大会，给一个

7、员工发了5000块钱。颁布这个奖励，员工一脸茫然。原来他在去年春节的时候值班抓了一个小偷，让公司财产免于损失，那时候没发奖，今年奖了。　　我们奖金的本质到底是什么?奖金的本质是让员工保持一种持续的工作状态。所以需要及时奖励，而不是拖了好久。　　我在工作过程当中碰到的典型的案例是2003年底在浙江的时候，那些老总经常问我能不能给他们设计一下奖金的发放方案。12月份让我给他提一个今年奖金的发放方案。　　这是我们大量企业普遍存在的一个问题，每年年底的时候才出一个奖金的发放方案，这是很糟糕的。移动用户发送大写字母“JLR”到6订阅《经理人手机报》[1][2]下一

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