岗位价值评价应以客观科学为基石

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1、岗位价值评价应以客观科学为基石岗位因素评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。点数法是目前国外医院应用的最普遍的一种岗位评价方法。评分法将点数法的操作进一步细化，并结合国内医院的具体情况，研发设计出来的更为适合我国国情、更为合理的结构化量表，这种量表对每种因素级别的解释更加详细，更重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降到最低。　　评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数

2、量可能从几个到几十个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值。然后对岗位要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到一个岗位的总分值。这个总分值决定了它在岗位序列中的位置。　　岗位评价的原则　　岗位评价是医院价值分配和薪酬设计的基础工作和重要依据，涉及到员工的切身利益，是一项十分细致、原则性很强的工作。为了确保评价工作的质量和结果的公平性、公正性，必须坚持以下基本原则：　　对岗不对人。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。　　保持一致性。所有岗

3、位必须通过同一套评价工具进行评价。　　因素无重叠。岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。　　评委独立。参加岗位评价的人员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许商讨后打同样的分数。　　针对性。评价因素尽可能结合医院实际情况，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合医院实际。　　保密性。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价

4、的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在医院中的位置。　　这些原则在评估工作中都要时刻注意，认真坚持，以保证评估工作的顺利进行。　　岗位评价的一般步骤　　第一步：准备阶段。先要理清岗位，确定参加测评岗位的名称和数量。然后成立岗位评价小组，确定岗位测评代表，具体负责对各岗位的评价打分工作，参加测评的人员应具备以下条件：熟悉本医院本次评价所确定岗位的情况；理解力比较强，能全面统筹考虑问题；顾全大局，不谋私利，秉公打分；有比较充分的时间进行岗位评价工作。同时，外部顾问公司同医院专家组的专家编写岗位评价指导手

5、册。　　第二步：培训阶段。专家组对岗位评价小组的代表进行岗位评价的目的、基本知识、方法等方面的培训指导。　　第三步。评价阶段。先进行试测评，由岗位评价小组对每一个部门的标杆岗位进行试打分，专家组确认测评结果基本符合要求后，进行正式打分。　　第四步：统计阶段。岗位测评完成后要进行数据的处理工作，并且对数据进行有针对性的分析，为岗位测评结果与薪酬制度对接提供科学依据。　　因素评分法的操作　　对于岗位评价的操作，如前所述，分为排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法、点值

6、法等，这种方法在我们为医院的岗位评价中，已经得到证明是行之有效的。现在就以因素评分法为例，说明岗位评价的操作方法。　　岗位评价是以岗位分析为基础的，因此，必须先进行岗位分析和编写岗位说明书，然后对岗位进行分类，因为以下步骤都是按不同岗位类别分开进行的。按医院具体情况，可以分成管理类、医疗类、护理类、医技类、后勤类等。　　在分类的基础上，慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。这一步非常关键，也是最难的。　　所谓的评价指标，是指在评价中用一些固定的词或词组来代表一定的评价内容，如工作责

7、任、工作强度等。除了一级指标外，评价指标还可以有二级指标、三级指标等。而一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标就组成评价指标体系。　　权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。而一组评价指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。一组指标的权重（xi）必须满足两个条件（1）权重（xi）在0至1之间取值，即0

8、别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。以管理类岗位为例，其指　　标体系与权重体系可如下设计。（本例中只分为两个级别）　　一级指标定义权重二级指标定义权重　　工作责任（略）45％协调责任（略）20%　　失误责任（略）30%　　决策层次（略）30%　　监督指导范围（略）20%　　工作强度（略）35％工作复杂性（略）30%　　工作覆盖范围（略）20%　　工作压力（略）30%　　工作均衡性（略）20%　　知识技能（略