我国转型期国有企业的薪酬制度研究

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1、我国转型时期国有企业的薪酬制度研究摘要：近来，一组组来源于国有企业的薪酬数据，将人们的视野引向了国有企业的薪酬制度。学者对于我国转型时期国有企业薪酬制度的研究历史已久，成果颇硕。国有企业的薪酬制度的主要问题在于：薪酬分配的约束机制不健全；薪酬结构设计不合理；薪酬分配的行业差异和地区差异过大；福利模式过于单一，福利措施不够人性化等。其原因是：国有企业改革尤其是产权制度改革不到位；企业管理观念落后；企业薪酬体系不健全等。基于原因分析，应对国有企业的薪酬制度问题需要从国家宏观政策和企业自身健身等多方面加大工作力度。本文中，笔者在国内学者们的研究基础上，以从个人

2、角度和思路，从问题、原因、对策三方面着手对我国转型时期国有企业的薪酬制度进行分析研究。关键词：国有企业薪酬制度问题原因对策薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，广义的薪酬还包括一切非货币形式的福利服务等，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工积极性的重要手段，也是企业经营成本的重要组成部分。目前国内对我国转型时期国有企业的薪酬制度研究进行研究的主要两类人员：学者、政府研究人员与企业管理者，这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有：国有企业薪酬制度评价研究（孙冰，2005），经济转

3、型时期国企薪酬管理对策（徐小平，2002）；政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有：广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策（刘伟清，2005），国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措（丁红梅，2003）。综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状、发现问题、分析原因、提出对策，当然也非完全如此。丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则：报酬与绩效挂钩；效率优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合。李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题、岗位评估方案要与员工沟通等。孙

4、冰则对国有企业薪酬制度评价进行了专门的研究。一、我国转型时期国有企业的薪酬制度存在的问题近来，国有企业高管的薪酬成为人们关注的焦点，原因在于其天价年薪，与普通职工的年薪形成了巨大的差距，存在着相对不公平的薪酬激励问题。虽然改革开放以来，国有企业在建立适应市场经济的企业薪酬分配制度方面，进行了大量的探索，但是还是存在一些问题。（一）薪酬分配的约束机制不健全没有制定薪酬管理办法，薪酬管意性较大，某些国有企业往往是主管领导一句话，就决定员工的工资等级晋升、奖励幅度等，企业薪酬管理缺乏科学的程序和制度。有的国有企业薪酬管理无计划、无预算，企业薪酬分配出现领导有多

5、大胆，员工薪酬有多高的现象。许多企业薪酬总额增长幅度超过实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度超过劳动生产率。企业内相互攀比现象十分严重，人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。（二）薪酬结构设计不合理职业薪酬设计缺位，等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，企业薪酬分配按“身份”，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严重。薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象严重，工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。工资水平与市场价位脱节，原劳动和社会保障部一项调查显示：大部分国有企业一般职位的员工工资收入水平

6、高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。薪酬分配过度地向管理机构员工倾斜，管理成本在企业成本中比重过大。现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制，激励功能错位。（三）薪酬分配的行业差异和地区差异过大国有企业的薪酬激励缺乏相对公平，行业收入差距以及地区收入差距明显过大。垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，年薪不仅超出其他行业很多，有的差距甚至高达几倍，住房、保险等福利待遇也较之优越。不同地区的同类型国有企业的薪酬分配也存在巨大差异，珠江三角洲、

7、长江三角洲等发达的大中城市与中西部地区相比，薪酬差距非常大。广东省职工平均工资最低收入与最高收入之比（按地区比）二十世纪八十年代末为1：2.45，1999年为1：4.08。（一）福利模式过于单一，福利措施不够人性化现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、奖金等直接薪酬外，还包括非物质报酬，如保健计划、非工作时间的给付、特定的停车位、参与决策、活动的多元化丰富化等等。目前国有企业薪酬标准单一，缺乏严格的绩效考核。在增加职工的收人方面，多年来都是升级一条道，没有严格的绩效考核制度，造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。就工人八级制工资来说，许多工人早已突破了八级

8、工资标准，而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大，但工资分配却没有体现出来，工资的