试论企业绩效管理中存在的问题与对策

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1、试论企业绩效管理中存在的问题及其对策广东华联建设项目管理咨询有限公司摘要：绩效管理对企业管理的重要意义目前得到了大多数国内企业的认同。然而，由于在认识和实践上存在诸多问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用，多数人的思维仍停留在绩效考核阶段，仅关注事后结果。殊不知，过程才是最重要的，过程做的好，结果自然好，这是必然的趋势。本文主要概括总结了企业绩效管理中存在的五个常见问题，即：将绩效管理等同于绩效考核、绩效指标设定缺乏科学性、缺乏绩效实施沟通、考核结果无反馈、绩效管理等同奖惩制度等，在分析产生原因的基础提出了相应对策，并对如何进行绩效实施

2、沟通及绩效反馈面谈进行了重点阐述。关键词：绩效沟通绩效管理绩效考核、绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业可持续发展。但是，在具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。一、认识不清——将绩效管理等同于绩效考核在企业绩效管理中，极易混淆一对最为基本的概念：绩效管理与绩效考核，认为绩效管理就是每月

3、、每季、每年度末例行性的考评打分、人员排序、评选先进这样一些艰难的抉择，殊不知以上仅仅停留于绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个循环系统，始于绩效计划，历经绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈，而绩效反馈面谈-7-又成为下一个循环的始点，因而，绩效管理是一个不断提升的闭环，体现了最为经典的现代管理理念———完善无止境。绩效管理也是一个动态过程，它通过绩效计划而设定绩效目标，并明确达成目标时的激励。通过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚知道付出什么样的努力即会获得何种结果和收获。然而，在执行的过程中目标是否能达成

4、还取决于许多因素。员工自身的努力和投入、员工的知识和能力、工作环境、组织中的障碍、资源的缺乏等都将制约绩效目标的达成。从企业的角度，应该持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍、提供支持等各种方式，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标后当“甩手掌柜”，袖手旁观，而是要作咨询师、教练、后勤主管。绩效评估和绩效激励工作完成不是绩效管理周期的终点。为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该同员工共同制定员工的培训和发展计划，通过个人自主学习、在职指导和培训、岗位调动、参加内外部培训课程等方式，提

5、高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的绩效周期中在绩效上“百尺竿头、更进一步”。把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。二、片面追求——绩效指标设定缺乏科学性1、选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理特别是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，很

6、多企业在设定绩效指标时常犯以下两个错误：（1）片面追求指标量化。绩效衡量的指标最好要可量化，从而避免评估者的主观偏差。然而，在实践过程中，企业的管理者们往往容易从一个极端走向另一个极端，期望能通过某种方式将所有绩效表现都用数量化的指标进行衡量。其实，试图将所有事物都用数字来衡量既不可能，也没必要。管理既是科学，也是艺术，一切皆要可衡量的想法只是一种不切实际的理想化想法。在很多情况下，有意义的绩效指标可以是描述性的，只要保证这些描述性通过某种途径可以进行验证就可以了。-7-（2）片面追求指标的全面性。一些企业希望考核面面俱到，德能勤绩，一项不

7、拉。然而，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，影响对员工行为的引导作用。对于企业来说，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度、分散管理人员注意力。作为绩效管理，应该注意将绩效指标与绩效计划相结合，主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向。2、设定绩效指标的要点。（1）绩效指标的设定应从企业的战略目标出发，对平衡记分卡（BalancedScorecard，简称BSC）的财务、客户、内部流程、学习与成长的每一个构面开发关键成功因素，继而确定公司级关键绩效指标（keyperformanceindicators，简称KPI），再由公司级

8、KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。一般来说，一个岗位的KPI以三至五为宜。（2）关键绩效指标的设计原则。设计关键绩