管理论文论企业留人制度

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2、何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响，因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。 　　[关键词]企业留人制度流动率 　　 　　在知识经济与经济全球化的影响下，企业与员工在全球范围内进行双向选择，员工的流动率将上升，稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性，每个企业都必须要有一批核心员工，否则，企业将会成为一个“定时炸弹”，随时可能濒临破产。过去，几乎没有公司公开从其他企业挖人才，但是现在，这已经被大家公认为可以接受的事实，许多企业不惜代价地从别

3、的公司吸收重要人才，但是，没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开，这将是一种打击，并且成本非常高。企业必须从机制，体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，我们的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。 　　 　　一、企业留人应理清概念 　　 　　随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白，企业不需要在所有的时候留住所有的人才，企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事，尤其

4、是有些员工，技术含量低，综合素质差的一类，这类员工在市场上不会紧缺，对此类员工，企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢，有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工，对待此类员工，要谨慎对待，即使员工离职了，应继续保持与员工的良好的关系，使离职员工成为企业外部的一个资源。 　　企业还需明白，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是，为工作

5、增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住员工。 　　 　　二、企业留人策略 　　 　　大多数企业的人才流失属于可避免性流失，因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析，找出解决的方案，来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工: 　　1.薪酬留人 　　薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要——生理需要，同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度

6、上，薪酬可以实现自我实现的需要。“内具公平性，外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则：第一，公平原则。具体包括外部公平，即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平；内部公平，即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中，相同职位的薪酬与贡献成正比。第二，竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离，防止绝对平均化。第四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。

7、 　　2.创造好的用人环境 　　对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本,因此企业需要注重感情的投资，变利益为感情基础，以人为本，以人的特长，能力，兴趣等综合情况来安排最合适的工作，并且在工作中营造一种关心人，爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通，为员工解决实际的问题。同时，企业要妥善处理好内部的劳动关系。兼顾各方面的利益，明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任，可设立工会或建立集体协商制度来体现企业的民主环境。 　　3.市场驱动方法 　　为了

8、避免优秀人才的跳槽，仅仅通过薪酬，劳动关系，培训等方面的努力，企业是不可能完全摆脱当今自由流动的人才资源市场的影响。而市场驱动方法则是假设所有员工的长期忠诚既不可能，也没必要。这种方法的实施可以体现在以下几个方面： 　　(1)重新思考留住员工：诚实地评估出员工需要在组织中工作多长时间，揭示出企业为了留住不同的员工，企业将付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些员工以及保留多长时间，就可以通过各种机制来鼓励他们留下来，并且应根据不同员工的需求程度和在人力资源市场上的供求水平需要对计划做相应的调整。