论企业留人制度

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1、论企业留人制度[摘要]在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化的今天，人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可，任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响，因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。　　[关键词]企业留人制度流动率　　　　在知识经济与经济全球化的影响下，企业与员工在全球范围内进行双向选择，员工的流动率将上升，稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性，每个企业都必须要有一批核心员工，否则，企业将会成为一个“定时炸弹”，随时可能濒临破

2、产。过去，几乎没有公司公开从其他企业挖人才，但是现在，这已经被大家公认为可以接受的事实，许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才，但是，没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开，这将是一种打击，并且成本非常高。企业必须从机制，体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，我们的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。　　　　一、企业留人应理清概念　　　　随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白，企业不需要在所有的时候留住

3、所有的人才，企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事，尤其是有些员工，技术含量低，综合素质差的一类，这类员工在市场上不会紧缺，对此类员工，企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢，有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工，对待此类员工，要谨慎对待，即使员工离职了，应继续保持与员工的良好的关系，使离职员工成为企业外部的一个资源。　　企业还需明白，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此

4、，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住员工。　　　　二、企业留人策略　　　　大多数企业的人才流失属于可避免性流失，因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析，找出解决的方案，来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工:　　1.薪酬留人　　薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要——生理需要，同时薪酬不仅

5、仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。“内具公平性，外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则：第一，公平原则。具体包括外部公平，即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平；内部公平，即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中，相同职位的薪酬与贡献成正比。第二，竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离，防止绝对平均化。第

6、四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。x　　[摘要]在人才竞争日益激烈，竞争手段日益人性化的今天，人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可，任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响，因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。　　[关键词]企业留人制度流动率　　　　在知识经济与经济全球化的影响下，企业与员工在全球范围内进行双向选择，员工的流动率将上升，稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性，每个企业都必须要有一批核心员工，否则，企业

7、将会成为一个“定时炸弹”，随时可能濒临破产。过去，几乎没有公司公开从其他企业挖人才，但是现在，这已经被大家公认为可以接受的事实，许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才，但是，没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开，这将是一种打击，并且成本非常高。企业必须从机制，体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，我们的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。　　　　一、企业留人应理清概念　　　　随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人的现象。但是我

8、们必须要明白，企业不需要在所有的时候留住所有的人才，企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职，并不一定都是坏事，尤其是有些员工，技术含量低，综合素质差的一类，这类员工在市场上不会紧缺，对此类员工，企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢，有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工，对待此类员工，要谨慎对待，即使员工离职了，应继续保持与员工的良好的关系，使离职员工成为企业外部的一个资源。　　企业