管理论文胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下）

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2、的工作进行了讨论并提出一些建议。　　[关键词]胜任能力模型运用胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下）胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下）是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下）是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（下）的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。　　[摘要]本文讨论了在企业招聘过程中如何运用胜任能力模型，

3、对正确认识胜任能力模型，建立优质的胜任能力模型，并做好面试环节的工作进行了讨论并提出一些建议。　　[关键词]胜任能力模型运用建议　　　　一、在企业招聘过程中如何运用胜任能力模型　　1.胜任能力模型的建立　　(1)定义绩效标准　　绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任能力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择

4、合适的绩效标准定义方法。　　(2)选取分析效标样本　　根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。　　(3)获取效标样本有关胜任能力的数据资料　　可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物

5、、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。　　行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，

6、以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。　　(4)建立胜任能力模型　　通过行为访谈报告提炼胜任能力，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任能力在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。　　(5)验证胜任能力模型　　验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。　　2.模型在企业招聘过程中的应用步骤　　(1)组织人力资源工作者学习胜任能力及胜

7、任能力模型相关理论；(2)收集相关职位的胜任能力数据资料，建立胜任能力模型，并进行验证；(3)建立并完善面试题库，培训面试官，编排好记录面试结果的表格；(4)制定招聘计划；(5)实施招聘活动。　　3.在企业招聘过程中合理运用胜任能力模型的关键要素　　(1)一个经过验证的胜任能力模型　　使用经过验证的胜任能力模型，有利于确保雇佣决策是以能预测工作成功的具体标准为基础的，而非依据某个面试官的主观印象。考虑到错误的选择会造成巨大的代价--培训、重新招聘以及低工作效率的代价。