第六章 人力资源管理的理论基础

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1、第六章人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的学科基础二、人性假设理论三、激励理论四、案例分析哲学基础人力资源管理管理学基础经济学基础一、人力资源管理的学科基础马克思关于人的本质、个性和价值的学说人力资本理论激励理论基本原理权变思想生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要社交的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以金钱满足其需求经济人假设（X理论）以社会承认满足其需求社会人假设（参与管理理论）以工作的合理安排满足其需求自我实现人假设（Y理论）二、人性假设理论“你可以买到一个员工的时间，雇佣一个人到

2、指定岗位上去工作，甚至可以买到按时计划的技术操作，但你却买不到人的热情、主动、全身心的投入，而你又不得不设法去争取这一些。”----美国通用食品公司总裁三激励理论分类具体理论特点内容型激励理论马斯洛的需求层次论赫兹伯格的双因素论麦克莱兰的成就激励理论阿尔德弗的ERG理论从激励过程的起点（即人的需要）出发过程型激励理论费鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论从激励过程中的环境因素研究激励问题行为改造型激励理论斯金纳的强化理论从激励的终点探讨如何通过控制行为的后果来控制人们的行为需求层次理论的应用主导需求决定

3、人的动机和行为运用的关键：分析个性特点，掌握员工的多元化需求，采取分层次、分类别的激励方式双因素理论的应用保健因素是前提，激励因素是重心运用的关键：激励和保健因素因人、因地、因时而不同。要实行动态激励期望理论的关键在于：处理三种关系。努力──绩效的关系绩效──奖酬的关系奖酬──个人目标（需要满足）的关系努力绩效奖酬个人目标员工判断的依据是主观感受，而非实际情况运用的关键：增强三种关系的相关强度（如何增强？）激励力＝期望值×效价公平理论分析与应用分析公平是一种主观感受。──公平与个人的主观判断有关；──公平与个人所持

4、的公平标准有关；──公平与绩效的评定有关；应用原则──从公平的观点出发，努力提高职工的公平感（培训、程序的公平）目标设置理论分析与应用分析激励的效果取决于目标的明确度和目标的难度；应用原则──绩效目标必须明确、具体，要有一定的难度，要让员工参与目标的制定。强化理论分析与应用分析──强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽视人的内在因素。如需要、目标、期望等。应用原则──奖人所需，形式多变；──及时反馈、及时强化；──奖惩结合，以奖为主。AB认清个体差异(性别、年龄)使人与职务相匹配确保个体行为目标具体，且可以达到让员

5、工参与管理奖酬与绩效挂钩物质激励与精神激励结合短期激励与长期激励结合有效激励的要求四、案例分析国企要树立市场人才观念(见Word文件)