医保支付改革背景下公立医院绩效策略研究.docx

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医保支付改革背景下公立医院绩效策略研究［摘要］医保支付制度的改革变化对公立医院的战略定位、效益增长及绩效分配等都提出了更高的要求。在公立医院实际管理过程中，随着绩效考核工作不断推进，暴露出的矛盾也越来越明显，公立医院绩效改革已经刻不容缓。医保支付改革对公立医院运营管理造成深远的影响，导致医院收入增长缓慢，成本持续刚性增长，运行压力不断增大。面对新的压力，公立医院需要结合实际情况充分分析内外环境，积极应对改革新形勢。本文对医院绩效管理与医保支付改革的关系进行简单梳理，阐述在改革背景下，医院绩效管理的重要性，并对实际绩效管理过程中的问题做出总结，提出对应的优化策略，期望能够为公立医院提高绩效管理水平提供借鉴。［关键词］医保支付改革；公立医院；绩效管理［中图分类号］R-01文献标志码：A自从在公立医院中运用绩效管理以来，越来越多的问题逐渐凸显，部分医院尽管能够按照要求开展绩效管理工作，但并没有了解到绩效考核的真正意义，因而在具体实施过程中不仅没有发挥绩效考核的作用，反而给医院带来负面的影响，不利于医院的正常管理和运营。医保支付改革，从按照项目后付费转型为按照病种组预付费，在这种情况下，要求公立医院同时关注收入、成本、效率及质量等多方面因素，推进精细化管理，从而保障公立医院在满足社会效益的同时获得更高的经济效益。因此，绩效管理也应当结合新要求不断进行优化。1医保支付改革与医院绩效管理的联系随着医保支付制度的改革，尤其是DRG、DIP付费方式的不断推进，新的支付方式正覆盖全国所有地区，医保支付方式改革对于公立医院的引导作用将得到全面发挥。医保支付制度的改革促使公立医院对自身的医疗行为进行规范，有效控制医疗成本，杜绝不合理的医保基金支出。在“同病同价”的要求下，保障医院收治病患更加合理，引导患者合理有序地就医，促使医疗资源得到合理配置，推进公立医院运行管理改革。医保支付方式的改革引导公立医院从粗放式经营模式转变为精细化管理，推动公立医院强化对诊疗服务质量及运营绩效的监督，加强费用管理及服务结构优化，从而提升公立医院的运行效益［1］。公立医院必须通过对业绩分配做出适当调节，从而与个人、科室和公立医院的发展目标相适应，并在业绩的影响下保持机构整体协调。医院绩效分配能够促使员工明确科室和个人的绩效评价，以及工作中的优势和不足，使其不断改进自身的工作方式，提高服务质量。2医保支付改革背景下公立医院绩效管理的重要性2.1推动医院战略目标实现 医保支付改革背景下，公立医院绩效改革有着重要作用。在实际发展过程中，医院存在公益化和企业化相矛盾的情况，绩效管理的改革目标主要是助力公立医院走出当前的困境。公立医院在战略目标制定过程中不仅要兼顾公益性，还要重视医院的长远发展。将医院的战略目标进行逐项分解，融入绩效管理当中，使其在绩效管理中更加精细化，通过加强绩效管理顺利推动公立医院战略目标的实现。2.2提高医院管理能力在医保支付改革背景下，要求医院管理层更加注重医院管理，通过对绩效管理成果进行分析，能够全面提升医院的决策能力，助推医院管理运行体制不断完善。同时，加强绩效管理能够促使员工正确认识自身的工作价值，在价值影响下不断提高自身的工作质量。加强绩效管理能够提高员工的归属感和使命感，为医院的长远发展创造更大的价值。2.3强化医院团队凝聚力绩效管理在公立医院管理过程中是一种非常重要的管理手段，通过实施绩效管理能够弘扬医院文化，不断强化医院的文化建设。在绩效管理作用下，医院各科室互相竞争又相互合作，从而为医院的高质量发展做出贡献。在医院中创建文明公平的竞争环境能够有效增强员工的归属感，进一步改善员工和医院之间的关系，增强整个团队的凝聚力，强化医院的核心竞争力，促进医院稳定发展［2］。2.4创新开展新技术、新项目、高精尖技术医保支付改革背景下，国家在政策上对开展医疗新技术、新项目及高精尖技术的单位有所倾斜，这极大地激励了各医疗单位积极运用新技术，不断开发新业务。医院在实际管理过程中应当积极构建专业的人才队伍，确保各项工作有序开展，医疗技术得以传承。结合医院的实际情况，将诊疗、手术、中医及护理等方面的知识及劳动价值充分发挥出来，对自身的优势项目和学科不断进行优化，促进医院实现良性发展，有效避免行业竞争，强化医疗技术和临床应用，从而提高整个区域的医疗水平。深入推进DIP付费，医院加强高精尖技术创新和研究，能够帮助患者获得更高水平的医疗服务，减轻就医负担，真正实现能看病、看得起病，为国家医疗发展提供助力。3当前公立医院绩效管理存在的问题3.1绩效管理方法落后一直以来，公立医院对医疗技术的重视程度高过内部管理。在医保支付制度改革后，公立医院开始针对医务人员实施绩效定量管理。公立医院在绩效评价过程中不仅要关注财务指标，还需要关注公益性指标。因此，对于公立医院而言，如何构建完善科学的绩效指标十分重要。在实际管理过程中，公立医院绩效管理较为落后，无法充分发挥绩效激励作用。3.2绩效工资核算分配不合理 公立医院中按照岗位职系分为医生、护理、医技、行政及工勤五大类，医院的绩效工资是直接根据职系序列分配到各科室核算的，不能进行分配关系管理，也无法反映各种不同风险价值要素，导致划分存在不合理。公立医院中各科室根据不同岗位、职称、学历、职务及工作年限等进行划分，较少考虑员工的实际业务能力，因而员工认为高职称才能拿更多的绩效工资，对于职称的重视高于对自身能力的提升。同时，部分公立医院的利益科室与公益科室绩效分配关系比较失衡［3］。公立医院还存在管理者和员工的分配关系不合理的情况。医院管理者是运营管理的关键，管理者包括院领导、科室主任，大多数医院在绩效分配过程中主要参考管理岗位系数，无法制定科学的分配关系，多劳多得的理念没有得到充分发挥。此外，公立医院没有将临床科室的难易程度及风险等要素充分考虑进去，不仅对员工积极性造成严重影响，甚至医院构建优秀科室绩效分配方案，也常常因为二次分配不科学导致绩效激励作用大打折扣。3.3绩效评价指标不够细化大部分公立医院在绩效管理推进过程中设置绩效方案目标时过于重视对历史数据及资料的参考，但实际上历史数据资料存在比较粗糙的情况，因而设置目标过于笼统。一般情况下，公立医院绩效管理工作中的绩效指标包括财务指标、工作量指标、客户方面指标及医疗安全质量指标等，不同医院会根据实际情况制定考核维度，但在目标设定过程中涉及的内容较多，当前期数据出现不完善和准确性不足的问题时，都会造成评价指标缺少细化和科学性。此外，公立医院人员都已经分好类别，但各类人员中具体岗位和所涵盖的医疗技术水平有所不同，进而造成方案存在差异。若是绩效管理体系不完善，容易对以上情况有所忽略，绩效评价方案过于单一，无法对各部门、各科室及人员进行公平评价。3.4业财融合专业人员较少，综合素质较低医保支付改革背景下，财务管理人员应当转变自身的管理思想，在业财融合的基础上不断提高自身的专业能力。财务人员需要在强化自身专业能力的基础上加强对业务和技术的学习。现阶段，公立医院的财务管理工作基本上都处于核算阶段，业财融合要求财务人员需要具备较强的信息统计能力及操作能力，要做到对数据的深度挖掘和分析。但根据实际情况来看，当前部分财务人员对这种综合能力还有所欠缺。公立医院想要提高财务人员的综合素养，就必须保障财务人员走出财务部门，站在财务的角度全面了解医院的业务流程，理解分析业务的运营状况。此外，医院的财务数据是由医疗行为产生的，因此医院的财务人员需要提高自身的洞察分析能力，及时将简单数字转化为财务数据，为医院业务的开展提供专业的财务指导。3.5绩效评价反馈机制不够完善医保支付改革背景下，部分公立医院依旧存在反馈机制不完善的情况，导致部分人员认为绩效管理机制的实施只是为了对员工进行奖惩，对医院的整体战略目标有所忽视。一些公立医院在年度绩效方案实施完成后就结束了相应工作，只重视绩效评价的结果，对于具体实施过程中存在的问题并没有进行全面分析和反馈，即便实施了绩效评价，也无法准确掌握自身工作中存在的问题，更无法提高医务人员的专业能力。医务人员及绩效管理人员缺乏对绩效评价的全面认知，存在沟通不足的情况，也没有及时对绩效评价结果进行有效应用，最终导致绩效评价结果的应用存在不足，无法发挥绩效管理的约束作用。4医保支付改革背景下公立医院绩效管理优化策略 4.1建立完善的绩效管理体系首先，公立医院应当针对绩效管理建立绩效管理办公室，完善绩效管理工作，及时发现其中存在的问题，并向绩效管理领导小组反馈，采用妥善的处理措施。其次，在绩效管理中对医疗质量、医德医风及科研教学等方面内容进行综合评价。针对不同的科室及部门，制定完善的绩效指标，帮助医院管理人员、科室负责人及医务人员等认识到绩效管理中存在的问题，并针对问题不断进行改进和完善，从而提高医院的服务质量。最后，结合实际工作职责对医疗卫生等级进行划分，在每个层级中设置不同的指标，并采用相同绩效管理措施。公立医院在绩效管理过程中应当将多种方式相结合进行管理，将医护人员的个人绩效和具体工作难度、工作强度挂钩，同时结合医院的实际情况不断对绩效管理体系进行完善，从制度上确保绩效管理工作全面落实。4.2分序列实现奖金分配公立医院在绩效奖金分配过程中要结合各职系岗位特点，按照专业分工将医院绩效考核划分为不同的绩效考核单元，并建立完善的考核指标体系，根据实际工作强度及承担风险和资源投入情况进行分配。首先，应当充分结合科室业务特点，将其划分为医生序列、病区护理序列、行政后勤序列等，针对不同序列建立相应的风险系数、贡献系数等，同时进行客观公正的评价并做好排序，为后续的奖金公平分配奠定基础。其次，绩效考核机制应当连接起科室分配和二次分配，个人工作行为应当与医院战略目标相一致，充分调动员工的积极性，推进医院战略目标的顺利达成。最后，应当对科室负责人进行指导，使其在二次分配中采用科学的分配方法，提高科室负责人的绩效管理能力，在医院引领下推进科室绩效管理，提高科室凝聚力。4.3保障绩效目标及指标科学首先，公立医院在绩效设定之初，需要同时考虑到根据不同手术类别和在同一个手术中难度系数不同等设定绩效，通过对比术前评估与实际手术情况，得到实际难度系数，详细记录手术情况，从时间长短、医护人员数量等情况细化评估来确定难度系数。其次，在绩效管理中应当充分体现科学性，如在奖金分配系数设定中，由于住院部技术含量相对门诊部较高，因此住院部的绩效应当稍微高于门诊部。最后，行政岗位应当细化到具体岗位工作量和工作强度上，通过不断对绩效指标进行细化，使其更具科学性。4.4培养专职业财融合专业人员公立医院在实际绩效管理中应当提高财务人员的专业素养和业务能力。财务人员除了需要熟练掌握专业技能之外，还需要对其他业务有一个整体的把控。要求财务人员积极主动地在各科室进行交流和学习，全面掌握财务数据和业务工作之间的关系。同时，应当针对财务人员定期开展培训工作，使其及时掌握最新的专业知识，做到与时俱进。4.5强化绩效评价反馈机制 公立医院制定完善的绩效反馈机制需要在实际绩效考核完成后，组织各部门负责人与员工针对绩效考核结果进行充分交流，找出绩效指标没有完成的具体原因，并制订相应的解决方案，保障在下一次绩效评价中能够针对发现的问题进行有效改进。在具体的交流过程中，绩效考评人员应当注重交流沟通的技巧，做到赞扬和批评相结合，且能够从事情的本质出发找出问题产生的根本原因，进而不断对工作进行完善。在绩效反馈过程中，绩效考核人员应当重点关注绩效评价结果，并选择合适的环境与被评价人展开充分交流。5结语随着医保支付改革的推进，越来越多的公立医院将RBRVS和DRG结合起来应用于实践，对公立医院医疗行为及医院绩效管理有着深远影响。公立医院應当结合实际情况对自身的绩效管理体系进行完善，做好绩效奖金分配管理，确保绩效指标科学合理，促进财务人员转型，完善绩效评价反馈，从而及时通过绩效评价找出医院工作人员实际工作中存在的问题，并督促其改进。医保支付方式改革在提升医院医疗水平和管理质量的同时，也能有效控制费用，为患者提供更好的服务。