知识型员工的激励问题分析学士论文

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1、目录第一章、企业知识型员工激励概述一、知识型员工的概念二、知识型员工的特点三、知识型员工的流失的原因四、企业知识型员工激励的现状分析第二章、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析一、麦克莱兰的成就需求理论二、赫兹伯格的双因素理论三、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型四、洛克的目标设置理论五、玛汉•坦姆仆在知识型员工激励方面的剖析第三章、对于知识型员工的有效激励原则与方法一、知识型员工激励的基本原则二、知识型员工的有效激励方法1、推行全面薪酬战略2、选择性薪酬3、知识型员工的其它激励方式第四章、总结一、研究结论二、目前研究的不足和今后研究的重点第五章、参考文

2、献[20]24内容摘要：21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，而掌握成熟的知识技能的知识型人才也已经成为企业最大的竞争点。[12]随着全球化和信息化的深入发展，近几年全球经济的深入调整给企业带来了更大的挑战。而伴随着绿色能源革命和知识经济时代的来临，通过增加大量物资成本的投入来换取效益收入的商业手段已经不能完全适应商业社会的发展，而在原有成本或者增加少量人力资本投入的基础上，开发出员工最大的潜能从而为企业带来巨大的效益则被更多的企业所接受。那么企业应该怎么做才能最大限度的开发出知识型员工的潜能呢？本文主要对知识型员工的激励现状和方法等方面进行了分析，从

3、薪酬和其他激励方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索，并在最后对企业的知识型员工激励提出了一定的建议和见解。关键词：激励；员工激励；知识型员工；知识型员工激励在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，各国经济的竞争主要表现为依靠科学技术的产品与服务的竞争，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。而企业间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。在此我们就知识型员工

4、的激励问题进行了一定的探究，并希望在实际问题中为企业提供一定的参考价值。第一章企业知识型员工激励概述一、知识型员工的概念员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。而知识型员工则是由美国学者彼得·德鲁克于20世纪50年代首先提出的，指的是“24那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。据世界银行报告显示：“当前世界财富的64%是由人力资本(知识资本)创造的。”[1]研究表明，在缺乏有效激励的情况下，员工的潜

5、能只能发挥出20%～30%。[2]所以，如何对知识型员工实行有效地激励，充分挖掘其潜力，为企业创造更多地财富，成为目前众多企业重点关注的问题。传统的薪酬激励往往从企业的角度出发来进行薪酬激励体系的设计，很少考虑到员工本身的实际需要，知识型员工掌握着企业核心要素，对其实行的薪酬激励能否有效，直接关系到企业的成存发展。而选择性薪酬激励体系正是从这一问题出发，结合整体薪酬和知识型员工的个人需要，基于绩效考核的结果进行设计的一种体系。二、知识型员工的特点相对于经济模式和理念转型前的社会，随着绿色能源革命和知识经济时代的来临，现代企业主要招募的员工跟以往比较也有

6、了很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强，这些知识型员工的特点具体表现在一下几个方面：（一）、自主性知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。（二）、创新性知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。（三）、劳动复杂性劳动复杂性主要体现为三方面:首先，劳动

7、过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的，其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量，再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。[3]（四）、成就性24与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，这种员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作

8、一种乐趣，一种体现自我价值的方式。（五）、骄傲性由于知识型员工掌握着某种特殊技能，可以对上级、