人资各种要点

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一、相关的著名人物:(1)“马歇尔”提出了“局部均衡分析方法”、“均衡价格论”(2)“瓦尔拉”提出了“一般均衡分析方法”(3)“贝克尔”提出了“组织承诺”(4)“费洛姆”提出了“期望理论”(5)“班杜拉”提出了“社会学习理论”(6)“费德勒”提出了“权变模型”(7)“爱德华•桑代克”提出了“对学习中的强化运用”(8)美国哈佛大学教授“埃尔顿•梅奥”提出了“经济人”假说。(9)“亚历克•奥斯本”提出了“头脑风暴法”(是最负盛名的促进创造力的技法之一)(10)“工资制度的公平性原则”是按照“亚当斯”的公平理论提出的(11)美国教育学家“布卢姆”提出了著名的“教育认知目标分类学”(12)“竞争五要素分析法”是美国人“迈克尔•波特”在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型(13)美国企业管理史学家“钱德勒”教授对70家大型公司进行研究，得出了一个著名的结论：“组织结构服从企业战略”(14)古典组织理论的代表人：“马克思•韦伯”：“享利•法约尔”：“泰罗”(15)美国培训专家“柯克帕特里克”曾提出了划分培训成果四个基本层次的框架体系(16)美国心理学家“乔治•凯利”研究出来的“内省法”(17)美国心理学家“桑戴克”根据心理实验证明“晕轮效应(以点概面效应)”(18)管理学家“厄威克”系统归纳了古典管理学派“泰罗”，“享利•法约尔”，“马克思•韦伯”等人的观点，提出了8条指导原则(19)美国管理学家“孔茨”在继承古典管理学派的基础上，提出健全的组织工作15条基本原则(20)“平衡计分卡”是美国哈佛商学院“罗伯特・S•卡普兰”教授和复兴总裁“大卫・P•诺顿”共同创建的一套业绩评价体系(21)美国“斯科特”公司设计了“图解式评价量表法”(22)根据“赫兹伯格”的双因素理论，责任和权限都属于激励员工的因素，因此人员晋升计划最直接的作用就是激励员工

1(23)“悲观决策标准”又称为“华德决策准则”二、各种英文简称:(1)“品德测评法”简称：“FRC”(2)“行为描述面试”简称：“BD”(3)“无领导小组讨论”f勖〈：“LGD”(4)“关键绩效指标”简称：“KPI”(5)“平衡计分卡”简称：“BSC”(6)“图解式评价量表法”简称“GRS”⑺“日清日结法”亦称“DEC”，其中：“D”代表“全面的"；“E”代表“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“控制和清理”(8)“预测环境与影响因素分析方法”亦称：“SWOT分析法”，其中：“S”代表“优势”；“W”代表“劣势”；“0”代表“机会"："『'代表“威胁”(9)“闭环原则”(即善始善终)，坚持“PDCA”，其中“P”代表“计划”：“D”代表“实施”：“C”代表“检查”：“A”代表“总结”(10)”提取和设定绩效考评的指标”运用“SMART”方法，其中"S”代表“具体的"；“M”代表“可度量的"；“A”代表“可实现的"；“R”代表”现实的”;“T”代表“有时限的”：三、相关知识小说明：(1)企业发展开创阶段适合采用：低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略。(2)企业成长阶段适合采用：竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略。(3)企业成熟阶段适合采用：竞争力的基本工资、奖金、福利。(4)企业稳定阶段适合采用：高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略。(5)企业衰退阶段适合采用：高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。(6)绩效考评方法的特性：经济性一本方法在制定实施过程中所耗费的成本可行性一本方法在执行时是否容易贯彻实施。准确性一采用本方法得到的考评结果误差偏向的程度。功能性一本方法在一般性评比、薪酬激励、人事决策方面的作用。开发性一对于员工职业技能和行为激励方面发挥的作用。有效性一大多数人认为本方法是可靠的、实用的、有效的。

2四、各种天数的考点：(1)劳动争议发生后，当事人双方应在30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》(2)调解委员会调解劳动争议的期限为30日。(3)劳动争议仲裁审批和决定立案应在当事人填表的7日内。要求被诉人在15日内提交答辩书(4)仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。(5)劳动争议的申诉时效为60日，劳动争议的仲裁时效为60日，延期不得超过30日。(6)工资集体协商中，“另一方”接到“直接方”的协商意向书后，应于20日内予以书面答复。在协商开始5日内提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(7)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送(县级以上)劳动保障行政部门审杳。(8)工资协议报送15日后，协商双方如未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为同意，工资协议生效。(9)工资集体协商一般情况下一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内,向对方书面提出协商意见书，为进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。(10)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(11)劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内对协商双方代表资格、工资协议条款内容、签订程序进行审查。(12)工资协议生效后，协商双方应在5日内，以适当的形式向双方人员公布。(13)经营者年薪制是以一个“经济核算年度”为时间单位，通常为“一年”。(14)工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。(15)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，经审批合格后，填写《立案审批表》。

3五、各种数字和百分比的考点:(1)企业缴纳年金(补充养老金)在工资总额的4%以内的部分，可以从成本中列支。(2)企业每年缴纳年金不超过本企业上半年度员工工资总额的1/12,企业和员工缴费合计不超过本企业上半年度员工工资总额。(3)薪酬数据分析法中：“离散分析法”的第一种方法“百分位法”将所有调整数据划分为10组，每组包括的样本数是企业调查总数的10%。在百分位中的“第5个小组”中的最后一个数据必是所有数据的中值“离散分析”的第二种方法“四分位法”将所有薪酬调查划分为四组，每组包括的样本数是企业调查总数的1/4,即25%,处在“第二组”中的最后一个数据必然是所有数据的中值。(4)宽带式工资结构的“最高值”与“最低值”的差与“最低值”之间的比率要达到“1倍”或“1倍以上”，典型的宽带式工资结构，一般只有“4个”工资等级，每个工资等级的“最高值”与“最低值”之间的区间变动比率可能超过200%以上，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率只有40%—50%o(5)行为导向型绩效考评方法中的“强迫选择法”要在3—4个描述员工行为的项目中进行选择,选出“一项”或“两项”作为单项考评结果。(6)综合型绩效考评方法中的“图解式评价量表法”反叫“图表评估尺度法”和“尺度评价法”和“图尺度评价法”和“业绩评定表法”，它要将确定的项目指标分成“5—9”个等级，用“数字”或“文字”的形式表示。(7)绩效考评指标的原则之一：“定量准确原则”评分时尽量采用“等距式量表”，选择的“等级档次数量”要合理，不宜过多或过少，控制在3—9级为宜。(8)劳动力市场工资指导价位制定中：“高位数”指工资收入数列中前一定百分比(5%—10%)的数据的算术平均数；“中位数”指处于工资收入数列中间位置的数值；“低位数”为工资收入数列中后一定百分比(5%—10%)的数据的算术平均数；(9)调解委员会组成人员中，用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。(10)无领导小组讨论的人数确定为“6—9人”，规定的时间约为“1小时”

4(11)“德尔菲法”的预测问题一般以25个为宜

5六、相关知识的记点:1、静态的测评形式有：①问卷调杳、②考试2、动态的测评形式有：①评价中心、②面试3、学习能力测评的方法：①心理测验（用笔试）、②面试、③情境测验4、反应评估的方法有：问卷调查表、访谈法、观察法、综合座谈法、面谈法5、学习评估的方法有：提问法、角色扮演法、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演练、心得报告与文章发表6、行为评估的方法有：问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估、管理能力鉴定、任务项目法、360°评估7、结果评估的方法有：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本收益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360°满意度调查8、绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、头脑风暴法面谈法（个人面淡、综合讨论）、经验总结法、9、绩效考评指标与考评标准的评分方法：简单相加、系数相乘、连乘积法、百分比率法10、薪酬调查数据分析方法：数据排列法、频率分析法、回归分析法、图表法、集中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）、离散分析法（百分位法、四分位法）11、培训评估的方法：问卷调查表、访谈法、观察法、面谈法、内省法、笔试法、经验测试法、行为观察法12、评价中心的方法：实务作业或叫套餐式练习、无领导小组讨论、个人测试、面谈评价、管理游戏、案例分析、个人报告、公文筐法。13、“德尔菲法”又叫“专家评估法”，可采用“问卷调查方式”。14、非货币薪酬包括：为员工提供的住宿、培训、社会保险、商业保险15、货币薪酬包括：工资、奖励、津贴、补贴、劳动分红。16、工资制度大体通过：工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准、岗位名称表17、工资制度中心必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定18、管理人员的工资组成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴19、年薪制的组成：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金20、团队工资的组成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励21、固定工资部分：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资

622、浮动工资部分：效益工资、业绩工资、奖金

7七、各种换算工式:一、转换比率法中：经营活动=人力资源的数量X人均生产率销售收入=销售员的数量X每位销售员的销售额产出水平=生产的小时数X单位小时产量运行成本=员工的数量X每位员工的人工成本二、转换比率法：目前的业务量+企业计划期业务的增长量计划期未需要的员工数=目前平均业务量X（1+生产率的增长率）三、趋势外推法=（时间序列法）y=a+b•t（T表示时间变量）四、经济计量模型法y=f（Xi,X2,X3,……X,,……Xn）因变量自变量五、教学计划的设计原理：（最优化原则）优化程度;培训效果时间六、培训项目成本收益分析：培训项目产出（收益）①投资回报率=X100%培训项目投入（成本）培训项目的收益-培训项目成本②投资净回报率=X100%培训项目成本七、工资水平的计算公式：工资总额工资水平=企业平均人数（企业人员在流动）八、定员定额分析法：N=W（任务总量）Q•（1+R）►R=Ri+Rz-R3N表示人力资源需求量。W表示企业计划期的任务总量Q表示企业定额标准R,表示技术进步引起的生产率的增长系数艮表示经验积累引起的生产率的增长系数

8R,表示由于劳动者或其他原因造成的生产率的下降系数