学医

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摘要随着人类社会组织的扩大，关系的日趋复杂，基本的人事管理早已建立。但较进步、新颖的人力资源管理却迟至20世纪70年代出现异彩，进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源管理。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身有缺陷，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后观念、不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划。对于一个企业来说，人力资源管理的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，本文通过定量调查、定性分析等方式对辽宁丹东联通公司的人员调配、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为辽宁丹东联通公司的人力资源管理提出策略建议。关键词：丹东联通公司人力资源管理策略HumanresourcemanagementresearchonLiaoningDandongunicomCompanyAbstractWiththeexpansionofhumansocialorganizations,therelationshipiscomplicated,basicpersonnelmanagementhavebuilt.Butmoreprogress,novelhumanresourcesmanagementislatetothe1970s,intotheextraordinaryappearinknowledgeeconomyera,theenterpriseinChinaaftertheurgentneedofthehighqualityhumanresourcemanagement.Butwhentheenterprisesincetheproducebecauseofvarioushistoricalcausesenterpriseitselfwithadefect,andinitsdevelopmentandduetothelowlevelofmanagementmodel,theconceptbehindandimperfectsalarysystem,lackofcommunicationandexchange,andignorethestudy,trainingandemployeetalentthegrowthoftheirbusinessandcareerplanning.Asforanenterprisethat,thehumanresourcesmanagementistheessenceoftheenterpriseaccordingtothemanagementpolicy,throughthedeterminationtoachieveenterprisehumanresourcesoftheenterprise,thispapertargetquantitativesurvey,thequalitativeanalysisofliaoningdandongwayunicomcompanypersonneldeployment,performanceappraisal,incentivemeasuresinthehumanresourcesmanagementproblemsofinvestigationandanalysis,forliaoningdandongunicomcompanyhumanresourcemanagementtopresentastrategyadvice.Keywords:Dandongunicomcompany；humanresourcemanagement；strategy

1目录摘要........................................................................................Abstract...................................................................................第一章人力资源管理简析..............................................................1.1人力资源管理解读................................................................1.2人力资源管理的新趋势..........................................................第二章丹东联通公司人力资源管理的现状..........................................2.1丹东联通公司的发展历程.......................................................2.2丹东联通公司人力资源管理的现状............................................第三章丹东联通公司人力资源管理中存在的问题..................................3.1联通公司人力资源管理中的人员调配.........................................3.2联通公司人力资源管理中的激励制度.........................................3.3联通公司人力资源管理中的绩效考核.........................................第四章丹东联通公司人力资源管理的策略建议....................................4.1加强对联通公司人力资源岗位的管理..........................................4.1.1联通公司员工岗位轮换管理办法4.1.2岗位轮换领导小组负责岗位轮换工作的策略建议4.1.3按管理职责做好关键岗位员工的选聘和流向岗位4.2关于进一步激活人力资源的建议..............................................4.2.1中层干部队伍管理........................................................4.2.2一线员工的激励..........................................................4.2.3关键岗位员工定期流动管理办法......................................4.3根据岗位分析确定绩效考核指标体系..........................................4.3.1打破岗位绩效系数终身制.................................................4.3.2中层干部责任制考核办法调整...........................................4.3.3目标责任制风险绩效激励方案...........................................第五章结论.............................................................................参考文献..................................................................................致谢........................................................................................

2第一章人力资源管理人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。1.1人力资源管理解读人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。1.2人力资源管理的新趋势在科技全面提升的今天，不仅是硬件的环境，即令在软件的层面，亦已日新月异。面对社会经济的急烈变化，身为或有志成为人力资源管理的工作者的人，若未能洞烛先机，发展应运之道，则必会很快地为时代淘汰。劳动组成结构的变化。组织中白领的知识工人增加的速度快，渐渐超过蓝领的无技术与半技术工人，在行业上精密科技及服务业的比重也有增加的趋势。女性劳动力的异军突起。而经营权与所有权的逐渐分离，不仅突出经营者的专业地位，也使得传统的劳资关系蜕化成以劳管关系为主体。就业者在素质与结构改变的同时，其社会经济地位自然也有显著的提升。面对就业者心态的转变与权益意识的横择要求，有识者建议必须力求层次的提升与多元化的兼顾。而就业者不在以薪资或其他实质报酬作为其唯一期盼，举凡工作环境、工作条件、休闲生活、进修发展的机会，乃至工作生活品质、就业安全，均为其普遍的关心因素。在面临变幻莫测的未来时，企业无论是单纯为当下的生存还是较长期的发展，均因深切体认人力资源所面临的挑战及如何克服及因应之道，方是完整、良好经营的先决条件。目前企业界所面临的人力资源管理挑战有：预测性功能必将益见加强。其次，组织发展的挑战，已使得企业必须视其组织为有机体而非机械体，必须保证旺盛的活力。第三，企业内“人”的个别歧义性，已随着时代的变迁更加明显，不仅

3表现在人格的形成过程中。第四，工作生活品质QWL。第五，绩效评估已从效绩延伸成绩效、潜力及教导三功能的结合，形成人资工具化的一项新挑战。第六，对管理人员的品质更为重视，除了加强训练培育外，应加强事后的考核，而更重要的事先的评估，如日常考虑及评估中心亦应发展成既定的制度。第七，生涯管理尤其是企业与其成员共同面临的课题，而能经过有效的规划，订出有效的发展，必将使企业与个人互蒙其利。人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。