如何招到“对”的人？ppt课件

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1、如何招到“对”的人？主讲人：丁聪聪更多免费资料下载请进：http://bbs.55top.com好好学习社区今天讨论的问题？1.从人力资源看招聘2.招聘人才的理念3.招到适合的员工人类知识分为四类世界经济合作组织专家的界定，当代人类知识可以分为四类：关于事实和现象的知识(know—what)；关于规律和原理方面的知识(know—why)；关于技能和诀窍方面的知识。(know—how);关于人力资源方面的知识(know—who)。认识你自己人力资源是第一资源自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。资

2、本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。人力资源：它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称为第一资源。四分之三靠人力资源联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出:一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。关于人力资源管理的几个观念大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体——政府引导

3、、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资源的较量制度规范——人与企业的共同发展承认差异——人力资源管理的出发点重在激励——人力资源管理的切入点人力资源管理的四个主要功能选如何让优秀人才加入到本企业用如何让员工在现有的岗位上创造优异成绩育如何让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能留如何让已经进入本企业的优秀人员留在本企业吸纳功能维持功能激励功能开发功能今天讨论的问题？1.从人力资源看招聘2.招聘人才的理念3.招到适合的员工企业领导人最头疼的事情？国际

4、知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目：什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是：1.如何吸引高素质的人才？2.如何留住主要雇员？3.如何开发现有员工的技能？企业选才时看重的特质一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。我们在选拔人才，从注重工作经验向工作经验与发展潜力并重转变。招不到人的原因很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。原因：1.理想和现实的距离2

5、.心理放大——各自心中美好图画3.信息不对称4.错位——他擅长的不是企业所要的5.寻找“超人”6.企业用人观和招聘理念企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是需求部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。（置业顾问：形象佳）首先要清楚你想要什么？才可能找到

6、合适的！工作说明书的主要内容1.工作标识包括工作名称、编号、部门、工作地位2.工作综述列出主要工作性质、特征和工作范围3.工作标准：数量、质量、时间、成本效益等4.工作条件和物理环境包括工作地点的温度、湿度5.社会环境工作群体的人数，各部门的关系，文化6.工作规范担任该职务的基本资格和条件。7.工作的绩效标准8.聘用条件工作时数、工资结构、福利待遇、培训9.任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长员工招聘的常见问题以简历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注

7、意避免“统计性歧视原则”。片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。树立正确的招聘理念1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把营销技巧可运用

8、到招聘工作上。2.闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”。3.岗位匹配，人事相宜，职趣相合。4.没有最好的人才，只有最适合的人才。5.对应聘者坦诚相见。树立正确的招聘理念6.尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户。7.不能只看招来多少人，还要看有多少跑了，否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流失率，或降低工作积极性。8.招聘是一个双向交流过程，是一个双方确定心理契约的过程，所以要同时考虑到双方的利益和得失。招聘过程要树立企业的品质形象——企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人